Historique et cadre légal

Loi 57-1223 sur le reclassement professionnel dans laquelle apparaît le terme de travailleur handicapé. Définition de la qualité de travailleur handicapé. Instauration de priorités d’emploi (quota théorique de 10%). Définition du travail protégé. Création du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés.

Loi 75-534 d’orientation en faveur des personnes handicapées. Cette loi crée la politique publique sur le handicap.

Elle consacre l’abandon du concept d’assistance au profit de la solidarité.

Elle met au rang d’obligation nationale : l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle et l’intégration des personnes handicapées dans la société.

Elle instaure une reconnaissance solennelle de l’obligation par les pouvoirs publics d’assurer aux personnes handicapées les mêmes droits que pour les personnes valides.

Elle impose la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur intégration.

Elle définit trois droits fondamentaux pour les personnes handicapées, enfants et adultes :

• le droit au travail ;
• le droit à une garantie minimum de ressources par le biais de prestations ;
• le droit à l’intégration scolaire et sociale.

Elle fixe le cadre juridique de l’action des pouvoirs publics :

• l’importance de la prévention et du dépistage des handicaps ;
• l’obligation éducative pour les enfants et adolescents handicapés ;
• l’accès des personnes handicapées aux institutions ouvertes à l’ensemble de la population et le maintien, chaque fois que possible, dans un cadre ordinaire de travail et de vie.

La loi confie la reconnaissance du handicap à des commissions départementales distinctes :

• pour les jeunes de 0 à 20 ans (CDES – Commission Départementale de l’Éducation Spéciale) et
• pour les adultes (COTOREP – COmmission Technique d’Orientation et de REclassement Professionnel à partir de 20 ans).

Loi 87-517 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Le principe du taux d’emploi est conservé, mais le seuil antérieur (10%) est abaissé à 6 % et imposé pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Cette loi renforce l’obligation d’emploi :

• instauration du taux d’emploi de 6 % : une obligation d’emploi des personnes handicapées par les entreprises, dont le taux est fixé à 6 % des effectifs, est imposée aux entreprises qui emploient au minimum 20 salariés. Cette obligation était déjà présente dans la loi de 1975, mais elle a été accentuée par la loi de 1987 et repose désormais sur différentes modalités d’application ;
• instauration du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi : la loi permet de déterminer les différents statuts des personnes handicapées entrant dans le cadre de l’obligation d’emploi, à savoir : les personnes reconnues par la COTOREP, les titulaires d’une rente d’accident du travail ou d’une pension d’invalidité (sous certaines conditions), les veuves de guerre et assimilés, etc. ;
• création de l’Agefiph : création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées, dont la gestion est confiée à l’Agefiph, fonds constitué des contributions des entreprises qui n’ont pas atteint le taux légal de salariés handicapés.

• Réactualisation de la loi de 1975 : loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale et loi n°2002-303 du 4 mars 2002 (« droits des malades et qualité du système de santé ») art 1 III : modification par décret n°2002-1387 du 27/11/2002 du Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées (CNCPH) ;
• Création par décret n°2002-1388 du 27/11/2002 des Conseils Départementaux Consultatifs des Personnes Handicapées (CDCPH), chargés de faire des propositions pour mettre en œuvre au niveau local la politique en direction des personnes handicapées.

Loi 2005-102 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Cette loi rappelle les droits fondamentaux des personnes handicapées et donne une définition du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les principaux axes et avancées de cette loi portent sur l’accueil des personnes handicapées ; le droit à compensation ; les ressources ; la scolarité ; l’emploi ; l’accessibilité ; la citoyenneté et la participation à la vie sociale.

Création des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) : ayant comme mission l’accueil, l’information, le conseil, la sensibilisation, l’accompagnement, l’attribution de droits.

Les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) remplacent les COTOREP et les CDES (Commissions Départementales de l’Éducation Spéciale). Elles évaluent le degré d’incapacité et accordent la carte d’invalidité.

Droit à compensation : mise en œuvre du principe de compensation en fonction du besoin de vie de la personne handicapée qui couvre les besoins humains, techniques, animaliers, aménagement du logement/véhicule.

Scolarité : la loi « reconnaît à tout enfant porteur de handicap le droit d’être inscrit en milieu ordinaire, dans l’école la plus proche du domicile ».

Accessibilité : création de l’obligation de mise en accessibilité des bâtiments et des transports dans un délai maximum de dix ans.

Emploi : réaffirmation de l’obligation d’emploi et son extension à de nouvelles catégories de personnes handicapées : les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation aux adultes handicapés. Renforcement de la contribution à l’Agefiph pour les entreprises qui n’ont pas rempli leurs obligations. Celle-ci sera même triplée pour les entreprises n’ayant réalisé aucun effort au bout de trois ans.

Création du FIPHFP : équivalent de l’Agefiph mais pour le secteur public.

Loi 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »

Cette loi comporte des mesures relatives à l’emploi des personnes handicapées, notamment :

• accorder des droits définitifs en cas de handicap irréversible (AAH, CMI, RQTH) ;
• simplifier et généraliser à tout employeur la déclaration d’emploi de travailleurs handicapés ;
• réviser le taux obligatoire d’emploi tous les cinq ans ;
• définir l’entreprise comme périmètre de l’obligation d’emploi plutôt que l’établissement ;
• privilégier l’emploi direct de travailleurs handicapés, quelle que soit la nature du lien d’emploi ;
• désigner un référent handicap dans toute entreprise employant au moins 250 salariés.

Loi 2020-220 « visant à améliorer l’accès à la prestation de compensation du handicap »

• suppression de la limite d'âge pour la solliciter ;
• attribution sans limitation de durée lorsque le handicap n'est pas susceptible d'évoluer favorablement.

La loi 2021-1018 « pour renforcer la prévention en santé au travail » transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020, signé par FO, en vue de réformer la santé au travail.

Ainsi, par exemple, depuis le 31 mars 2022 :

• les services de santé au travail deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST) ;
• une visite médicale de mi-carrière est instaurée ;
• le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) prend encore plus d'importance avec de nouvelles obligations pour l'employeur ;
• un passeport de prévention sera disponible au plus tard en octobre 2022 ;
• le rendez-vous de liaison est un nouveau dispositif visant à maintenir un salarié dans l'emploi.

La loi n°2023-1196 « pour le plein emploi » met en œuvre une série de mesures dédiées à l’insertion des personnes en situation de handicap :

• Les personnes qui sollicitent Cap emploi seront automatiquement inscrites comme demandeuses d’emploi à France Travail, et bénéficieront d'un accompagnement adapté.

• Les processus d'orientation sont modifiés : France Travail proposera - en lien avec Cap emploi - l’orientation en milieu protégé ou en établissement ou service de réadaptation professionnelle, et transmettra sa proposition à la CDAPH. La décision d'orientation demeurera à la CDAPH. 

• Les dispositions aujourd’hui attachées à la RQTH (modalités spécifiques de formation, recrutement en Entreprise Adaptée, Emploi Accompagné notamment) sont élargies aux autres catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

• La portabilité des aménagements (la possibilité de conservation par le salarié handicapé, en cas de changement d'employeur, des équipements contribuant à l'adaptation de son poste de travail) est désormais inscrite dans le code du travail.

• L’accès à de nouveaux droits issus du code du travail pour les travailleurs des établissements et service d’accompagnement (et plus « aide ») par le travail (ESAT) : droit d’expression directe et collective ; droit d’alerte et de retrait ; adhésion à un syndicat ; droit de grève ; remboursement de frais et bénéfice de certains avantages (titre restaurant, chèque vacances…) ; accès au comité social et économique ; couverture par la mutuelle professionnelle.