L'employeur

04/01/2021

Les obligations de l’employeur en matière de handicap sont les suivantes:

  • Remplir son OETH

    Toute entreprise employant au moins 20 salariés est soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total de ses salariés.

  • Remplir sa déclaration

    Tout employeur doit remplir annuellement une Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), elle permet d’exposer les actions prévues en faveur de l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise.

  • Mettre en œuvre son obligation de négocier (NAO)

    Depuis le 1er janvier 2018, la négociation sur l’emploi des travailleurs handicapés intégrée dans le bloc « qualité de vie au travail et égalité professionnelle » n’est plus obligatoirement annuelle. En effet, sa périodicité sera définie par accord d’entreprise entre l’employeur et les membres du CSE (art. L2312-19). Toutefois en cas d’absence d’accord d’entreprise, le CSE sera consulté chaque année sur ce thème (art. L2312-22).

  • Prendre les mesures appropriées

    Article L5213-6

    Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux BOETH d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

    À compter du 8 août 2019, sous réserve de la parution d’un décret L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

    Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides prévues à l’article L5213-10 (Agefiph) qui peuvent compenser tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L1133-3.

  • En matière d’inaptitude
    • Devoir de reclassement : lorsque le salarié est déclaré inapte à l’emploi qu’il occupait, l’employeur propose un autre emploi approprié à ses capacités (art. L1226-2).
    • Impossibilité de reclassement : lorsque le reclassement est impossible, l’employeur peut rompre le contrat de travail (art. L1226-2-1).
    • L’employeur doit soit reclasser le salarié soit procéder à la rupture du contrat de travail (licenciement en cas de CDI ou rupture anticipée de CDD). Le licenciement n’est justifié (cause réelle et sérieuse) que si l’obligation de reclassement a été satisfaite.

Dernière mise à jour : 04 janvier 2021