Maintien dans l'emploi

16/08/2022

Le maintien dans l’emploi consiste à maintenir en emploi un salarié présentant une inaptitude ou un risque d’inaptitude à son poste de travail.

Le maintien repose sur l’identification (communément, le signalement) d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, maladie ou état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.

La décision en matière de maintien repose sur trois acteurs clés que sont le salarié, l’employeur et le médecin du travail. Toutefois, d’autres partenaires contribuent activement à la démarche.

  • Les outils du maintien

    Selon la situation de santé de la personne et son poste de travail, diverses préconisations et interventions permettront un maintien dans l’emploi. Certains outils susceptibles d’être utilisés dans une situation de maintien sont en lien avec l’environnement de travail (aménagement du temps ou du lieu de travail, accessibilité…), d’autres touchent directement la personne salariée (formation, bilan…), d’autres, enfin, relèvent de mesures spécifiques (aides financières).

  • Les acteurs du maintien

    Les organismes de placement spécialisés Cap emploi (ex-Sameth) sont les principaux acteurs, avec les services de santé au travail

  • Le rôle des IRP

    Les IRP ont un rôle important en matière de maintien dans l’emploi, du fait de leur contact avec les différents intervenants notamment l’inspecteur du travail et le médecin du travail.

     

    Le CSE doit obligatoirement être consulté pour toute proposition de reclassement liée à une inaptitude et avant une décision d’aménagement susceptible d’avoir une incidence sur les conditions de travail (outillage, cadences …). Il peut également, lorsqu’un risque d’origine non professionnelle est connu, intervenir en amont de la décision du médecin du travail sur la recherche de solutions de réinsertion, afin d’anticiper un éventuel risque d’inaptitude.

    Depuis la loi du 8 août 2016, l’obligation de consultation concerne tous les avis d’inaptitude, quelle qu’en soit l’origine, professionnelle ou non (art. L1226-2 et L1226-10).

    Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, les élus au CSE pourront agir contre l’employeur sur le fondement du délit d’entrave.  

    Les IRP peuvent également faire usage de leur droit d’alerte en matière d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l’employeur.

Force Ouvrière insiste sur la nécessité d’intervenir le plus précocement possible pour permettre un reclassement.

 

Lorsqu’un salarié subit un arrêt de travail prolongé, ne pas hésiter à lui proposer un appui, par exemple pour préparer la visite de pré-reprise (art. R4624-29 et 30) auprès du médecin du travail. 

 

Pour Force Ouvrière, il est primordial d’échanger en permanence avec la personne handicapée. Elle doit être présente à toutes les phases de maintien dans l’emploi et/ou reclassement. Veiller à la présence des IRP dans la recherche de solutions de maintien dans l’emploi. Si le reclassement est impossible en interne, prévoir l’accompagnement au reclassement externe. 

 

Pour Force Ouvrière, la prévention de la désinsertion professionnelle reste insuffisante, et les licenciements pour inaptitude sont trop nombreux et pas toujours bien accompagnés.

FO revendique une meilleure prévention de la désinsertion professionnelle par des actions plus précoces et plus nombreuses de la médecine du travail et des organismes spécialisés, lors de la survenance ou de l’aggravation du handicap d’un salarié, afin d’assurer son maintien dans l’emploi.

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Dernière mise à jour : 16 août 2022