Trames d'accompagnement

19/04/2021

  • Cas 1 : Collègue en arrêt de longue durée

    Collègue (reconnu handicapé ou non) en arrêt de longue durée (au moins 3 mois)

    1) Contacter le collègue pour prendre de ses nouvelles et anticiper avec lui les éventuelles difficultés à reprendre son poste

    2) Conseiller au salarié de demander une visite de pré-reprise

    La visite de pré-reprise :

    • peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant, ou le médecin conseil
    • est organisée en cas d'arrêt de travail supérieur à 3 mois.

    Sauf opposition du salarié, les recommandations du médecin du travail sont transmises à l'employeur et au médecin conseil.

    3) Soutenir le salarié dans les différentes étapes

    4) Si le salarié a des restrictions médicales ou un risque d'inaptitude, voir le cas 2.

    5) Si le salarié est reconnu inapte, voir le cas 3.

    À noter : des actions de formation sont possibles pendant l'arrêt de travail, avec maintien des indemnités journalières :

    • actions de remobilisation précoce
    • essai encadré (3 jours maximum, en continu ou en discontinu)

    À noter : un collègue en arrêts perlés mérite peut-être l’attention du représentant FO :

    • selon la situation, lui conseiller de demander un rendez-vous avec le médecin du travail.
  • Cas 2 : Collègue avec difficultés de santé ou risque d’inaptitude

    Collègue (reconnu handicapé ou non) avec restrictions médicales (restrictions d’aptitude) ou difficultés de santé ou risque d’inaptitude

    1) Inciter le salarié à échanger avec le médecin du travail.

         Dans ce cadre, conseiller au salarié de :

    • Ne pas se censurer, parler de son état de santé général
    • Communiquer/transmettre à chaque rendez-vous avec le médecin du travail les examens et analyses effectuées
    • Demander au médecin traitant de communiquer avec le médecin du travail

     

    2) Le cas échéant, imaginer avec le salarié les impacts possibles qu'une restriction médicale peut
         engendrer au sein du collectif de travail.

         Pour envisager son activité avec ces restrictions, tout en considérant son collectif de travail,
         3 règles sont à prendre en compte :

    • une restriction médicale peut être une inaptitude en devenir
    • une restriction médicale n'est pas une incapacité à faire mais une opportunité de faire autrement
    • la situation de santé ou de handicap d'un salarié ne doit pas être compensée par le collectif, même si des adaptations et aménagements peuvent être nécessaires.

     

    3) Éventuellement, organiser une rencontre entre le salarié, le médecin du travail, le responsable
         hiérarchique, le référent handicap (ou la direction) et éventuellement le représentant FO,
         pour une analyse commune et précise de la situation.

     

    4) Conseiller au salarié de solliciter le service de santé au travail. 
         Si elle existe, une cellule maintien dans l'emploi (SST ou Carsat) constitue un appui supplémentaire
         pour l'accompagnement du salarié dans la recherche de solutions techniques ou organisationnelles.

     

    5) Éventuellement, lui conseiller de s'adresser aux services de l'Assurance maladie

    • S'il a besoin des conseils de l'assistante sociale
    • Pour connaître les modalités d'accès à :
      • pension d'invalidité
      • aides financières
      • bilans
      • formations
      • Contrat de rééducation professionnelle en entreprise
        (CRPE), dans la limite de 18 mois

    Si le salarié n’est pas reconnu handicapé

     

    Si le salarié n'est pas reconnu handicapé, s'il est en risque d'inaptitude voir s'il est approprié de lui parler de la RQTH dans sa situation.

    Attention le salarié n'est pas forcément prêt à entendre parler de (son) handicap.

     

    La RQTH

    La RQTH permet de faire reconnaître son aptitude au travail en tenant compte des capacités et incapacités liées à la situation de handicap.
    Elle permet de mobiliser des aides, mesures et services d'accompagnement visant à favoriser le maintien en emploi.

    Conseiller au salarié de contacter la MDPH du département, et de s'informer auprès du médecin du travail, de l'assistante sociale (SST ou Carsat), du référent handicap de l'entreprise.

    Si le salarié est reconnu handicapé

     

    Des spécialistes (Cap emploi/Sameth et l’Agefiph) ainsi que sa direction pourront l’aider à rechercher des solutions techniques et organisationnelles.

     

    Des prestations et aides financières pourront être allouées par l’Agefiph ("à voir aussi" : Agefiph : accompagnement et aides)

     

    De plus, s’il prend conscience de la nécessité de changer de profession, l’Agefiph peut également l’accompagner.

     

     

     

    Solutions techniques et organisationnelles :
    Aménagement du poste et/ou de la situation de travail

     

    FO peut agir auprès de l’employeur et du CSE/SSCT afin que des solutions soient trouvées dans le cadre de l’aménagement dit « raisonnable ». Pour plus de détails voir notre chapitre : "aménagement raisonnable" (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre).

    Agefiph : prestations et aides mobilisables pour les travailleurs handicapés 

    Prestations

    Aides financières versées à l’employeur

    • Étude préalable à l’aménagement des situations de travail (EPAST)
    • Prestations d’appuis spécifiques (PAS) (handicap visuel, auditif, moteur, mental, psychique et troubles cognitifs)
    • Prestation spécifique d’orientation professionnelle (PSOP)
    • Prestation handicap projet

     

    • Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle
    • Aide à l’adaptation des situations de travail
    • Aide aux déplacements en compensation du handicap
    • Aide à la formation dans le cadre d’un maintien
    • Aide technique en compensation du handicap
    • Aide humaine en compensation du handicap
    • Aide prothèses auditives
    • Aide à la recherche de solution pour le maintien en emploi
    • AETH (Aide à l’emploi de travailleur handicapé) suite à RLH (reconnaissance de la lourdeur du handicap), pour compenser financièrement les charges importantes supportées par l’entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après aménagement optimal de son poste.

    Modalités de reprise du travail
    éventuellement sur un poste aménagé
    y compris sur un autre emploi dans l'entreprise

    • temps partiel thérapeutique (y compris s'il n'y a pas eu d'arrêt de travail), prescrit par le médecin traitant
    • télétravail (charte ou accord collectif, ou accord formalisé entre le salarié et l'employeur)
    • après un arrêt de travail d'origine professionnelle (AT/MP), possibilité de "reprise de travail léger", sur prescription du médecin traitant et accord de la Sécurité sociale
    • mesures de droit commun hors ou pendant le temps de travail, mobilisables au titre du plan de formation de l'entreprise ou du compte personnel de formation (CPF) : bilan de compétences, formation
    • pension d'invalidité, prescrite par le médecin conseil, si réduction des 2/3 de sa capacité de travail
    • reprise à temps plein

    6) En cas d’inaptitude, voir le cas 3.

  • Cas 3 : Collègue déclaré inapte

    Collègue (reconnu handicapé ou non) déclaré inapte

    1) Éventuellement, organiser une rencontre entre la direction, le médecin du travail, le responsable hiérarchique, le référent handicap et éventuellement le représentant FO, pour une analyse commune et précise de la situation.

    2) Conseiller au salarié de solliciter le service de santé au travail. 
         Si elle existe, une cellule maintien dans l'emploi (SST ou Carsat) constitue un appui supplémentaire
         pour l'accompagnement du salarié.

    3) Éventuellement, lui conseiller de s'adresser aux services de l'Assurance maladie

    • s'il a besoin des conseils de l'assistante sociale
    • pour connaître les modalités d'accès à :
      • pension d'invalidité
      • aides financières
      • bilans
      • formations
      • Contrat de rééducation professionnelle en entreprise
        (CRPE), dans la limite de 18 mois

     

    4) Inciter le salarié à contacter sa prévoyance.

    5) Suivre la recherche de poste de reclassement.

    • Passage obligatoire en CSE
    • Issues possibles : reclassement interne ou externe, avec ou sans aménagement de poste, à temps plein ou à temps partiel, ou licenciement pour inaptitude

     

    Pour plus de détails voir notre chapitre : "l'inaptitude" (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)

    Si l'inaptitude est d'origine professionnelle
    (accident du travail ou maladie professionnelle)

    Le salarié peut accéder à l’ITI (indemnité temporaire d’inaptitude)

    • maintien de l'indemnité journalière AT/MP pendant la période d'étude du reclassement
    • durée de versement 1 mois maximum, puis reprise du versement du salaire

    Pour l’obtenir : le Médecin du travail doit remettre le Cerfa au salarié, ce dernier fait la demande d’ITI auprès de l’Assurance Maladie.

    Si le salarié n’est pas reconnu handicapé

    Si le salarié est reconnu handicapé

    Lui parler de la RQTH.

    La RQTH permet de faire reconnaître son aptitude au travail en tenant compte des capacités et incapacités liées à la situation de handicap.
    Elle permet de mobiliser des aides, mesures et services d'accompagnement visant à favoriser le maintien en emploi.

    Conseiller au salarié de contacter la MDPH du département, et de s'informer auprès du médecin du travail, de l'assistante sociale (SST ou Carsat), du référent handicap de l'entreprise.

    Rassurer le salarié : sa RQTH ou tout autre titre de la loi de 2005 (par exemple une pension d'invalidité), va lui offrir de plus grandes possibilités.

    Ne pas hésiter à contacter l'Agefiph.

    Cap emploi/Sameth pourra opérer un accompagnement de l'évolution professionnelle du salarié, avec les aides et prestations de l'Agefiph (voir cas 2).

     

    Mesures mobilisables pour un travailleur handicapé
    prescrites par la MDPH

    • Orientation vers un Etablissement et service de pré-orientation -ESPO- (ex CPO)
      • pour définir et construire un projet professionnel en tenant compte des souhaits, aptitudes, potentiels et capacités de la personne
      • stage rémunéré, à temps plein, de 8 à 12 semaines
    • Orientation vers un Etablissement et service de rééducation professionnelle -ESRP- (ex CRP)
      • pour entraîner ou ré-entraîner la personne au travail, en vue d'une insertion professionnelle
      • suivre une formation qualifiante précédée d'une formation "préparatoire" si nécessaire
      • formations rémunérées et accompagnements
    • Orientation vers une Unité d'évaluation, de réentraînement et d'orientation socio-professionnelle (UEROS)
      • pour définir et construire un projet professionnel, en milieu ordinaire ou protégé, en tenant compte des souhaits, aptitudes, potentiels et capacités de la personne
      • stage rémunéré, à temps plein, de 18 semaines
    • Orientation vers le dispositif d'Emploi accompagné (DEA)
      • permettre d'obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail en bénéficiant d'un accompagnement médico-social et d'un accompagnement à visée d'insertion professionnelle
      • la mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du travailleur ainsi qu'un appui et un accompagnement de l'employeur.
    • Prestation de compensation du handicap (PCH)
      • aider à la prise en charge de certaines dépenses liées au handicap (par exemple, achat de prothèses auditives, aménagement du logement ou du véhicule, recours à une tierce personne, etc.)
      • aide financière personnalisée, modulable en fonction des besoins, versée par le département

     

  • Cas 4 : Collègue handicapé sans difficulté particulière, mais...

    Collègue handicapé sans difficulté particulière, mais...

    - il se passe quelque chose dans le service (réorganisation, nouveau matériel…)

    et/ou

    - le collègue vous parle spontanément de ses difficultés de santé

    1) Échanger avec lui sur le besoin de communiquer son handicap à l’équipe et/ou à son supérieur hiérarchique.

    Attention, le salarié est en droit de taire sa pathologie, sa déficience.

    Il n’est pas nécessaire d’aborder le handicap si celui-ci ne génère pas de conséquence sur l’activité de travail ou si le salarié n’est pas à l’origine d’une réorganisation du service.

    En revanche si son handicap impacte le travail, l’informer de l’importance d’expliquer les raisons d'un aménagement particulier par exemple, auprès de ses collègues.

    2) Se tenir informé de la prise en compte du handicap de votre collègue et de ses conséquences dans son activité.

    3) Prévenir l’évolution de son handicap : soyez vigilants !

    Le rencontrer régulièrement afin de connaitre son état d’esprit et ses besoins au gré de son parcours dans l’entreprise.

    Le CSE/SSCT va-t-il penser à une étude élargie de son service ?

    En effet, une personne en situation de handicap peut améliorer les conditions de travail du collectif.

    Ce qui a été pensé pour ce salarié pour être maintenu à son poste, peut être un moyen de prévention pour le collectif.

Dernière mise à jour : 19 avril 2021