Revue de presse Octobre 2020

Un questions-réponses précise les modalités de l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés

Un questions-réponses du ministère du Travail, publié le 20 octobre 2020, détaille les modalités de l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés, notamment s’agissant des employeurs et des contrats de travail éligibles, ainsi que des démarches de demande de l’aide. Cette aide de l’État pouvant atteindre 4 000 € est accordée aux employeurs recrutant des travailleurs reconnus handicapés en CDI ou en CDD d’au moins trois mois entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021.

Le ministère du Travail a publié sur son site, le 20 octobre 2020, un questions-réponses sur l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés, également appelée « aide à la mobilisation des employeurs pour l’emploi de travail- leurs handicapés (AMEETH) ». Cette aide financière de l’État a été créée par un décret du 6 octobre dernier en application du plan de relance.

Employeurs éligibles

La forme juridique de l’entreprise n’a pas d’influence sur l’éligibilité éventuelle d’un employeur à l’aide. Un groupement d’employeurs peut bénéficier de l’aide pour ses salariés permanents mais également pour les salariés mis à disposition au sein des entreprises adhérentes du groupement.

En revanche, le transfert d’un salarié dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne saurait être considéré comme une nouvelle embauche faisant naître le droit de bénéficier de l’aide. Cependant, si un contrat de travail transféré donnait accès à l’aide au titre de sa conclusion avant le transfert, l’aide continue d’être versée à la nouvelle entreprise après le transfert.

Deux employeurs différents peuvent bénéficier de l’aide au titre de l’embauche d’un même salarié et dans ce cas, l’aide est proratisée en fonction du temps de travail dans chaque entreprise.

Par ailleurs, un gérant d’entreprise peut bénéficier de l’aide s’il se salarie lui-même, pour lui-même, à condition qu’il soit minoritaire (existence d’un lien de subordination) et qu’il dispose d’un contrat de travail en qualité de salarié de l’entreprise. De même, il peut bénéficier de l’aide pour l’embauche d’un associé ou d’un cogérant si ces derniers sont salariés de l’entreprise.

Contrats de travail éligibles

Pour rappel, l’employeur doit conclure un CDI ou en CDD d’au moins trois mois avec un travailleur reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) entre le 1^er septembre 2020 et le 28 février 2021 pour pouvoir bénéficier de l’aide. Le ministère précise que les CDI intérimaires peuvent ouvrir droit au bénéfice de l’aide, à l’inverse des contrats de travail temporaires.

Si le contrat de travail est rompu prématurément au cours des trois premiers mois d’exécution, aucune aide n’est versée à l’employeur, même si la rupture est à l’initiative du salarié.

De plus, le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide. Ainsi, un salarié recruté pour un CDD inférieur à trois mois à compter du 1er septembre 2020 puis sur un CDD de six mois avant le 28 février 2021 n’ouvre pas droit au bénéfice de l’aide, illustre le questions-réponses.

En outre, la rémunération prévue au contrat de travail, à la date de conclusion de ce dernier, doit être inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du Smic. Il est précisé que « cette rémunération peut comprendre le salaire de base et les éléments accessoires de rémunération (primes, gratifications, avantages en nature ou en argent, etc.) », mais « seuls les éléments connus au moment de la demande seront pris en compte pour le calcul du niveau de rémunération ». « Par exemple, le montant d’une prime de performance, calculé annuellement et en fin d’année, ne pourra entrer dans le calcul », illustre le ministère du Travail.

Demande de l’aide

Le service en ligne qui permettra à l’employeur d’effectuer sa demande d’aide auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) à compter du 4 janvier 2021 sera le portail « SYLAé », comme pour l’aide à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans. L’employeur peut réaliser autant de demandes d’aide que de salariés handicapés embauchés ouvrant droit au bénéfice de l’aide. À l’occasion de la demande, l’employeur transmettra sa pièce d’identité ou celle de son représentant ainsi que la pièce d’identité, le contrat de travail et la décision d’attribution de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) du salarié concerné.

C’est également via ce portail que l’employeur transmettra l’attestation de présence du salarié, avant les quatre mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat.

Handicap : le DuoDay 2020 aura lieu le 19 novembre

« L’édition DuoDay 2020 aura lieu le 19 novembre prochain, du fait de la crise sanitaire », a annoncé le secrétariat d’État chargé des personnes handicapées sur son site le 26 octobre, s’intégrant ainsi « pour la première fois », à la Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), organisée du 16 au 22 novembre 2020 ».

Rappel du principe du DuoDay : « créer un duo entre une personne en situation de handicap et un collaborateur d’une entreprise privée ou publique pour passer la journée ensemble dans l’entreprise », grâce à « la plateforme www.duoday.fr », qui « permet la mise en relation entre personnes en situation de handicap, employeurs et structures référentes accompagnantes ».

Celle-ci « s’est enrichie de nouvelles fonctionnalités » cette année : « les personnes en situation de handicap peuvent désormais postuler directement auprès des employeurs (jusqu’à 5 candidatures) et joindre leur CV. »

Par ailleurs, même si « Handicap » ne veut pas dire « vulnérabilité », le cas échéant, « il est possible si besoin d’adapter le format avec des rencontres virtuelles ».

Le secrétariat d’État a aussi publié les résultats de l’enquête de satisfaction 2019, à laquelle 3 797 candidats en situation de handicap ont répondu : parmi eux, 57 % « ont participé au DuoDay pour trouver un emploi ».

Par ailleurs, « 74 % des duos se sont faits dans le secteur des services », 54 % « dans des entreprises de moins de 250 salariés » et « 62 % des candidats se sont dits prêts à recommencer l’expérience en 2020 ainsi que 89 % des entreprises et structures référentes ».

Télétravail et handicap : aubaine ou risque d'isolement ?

En 2020, crise oblige, le télétravail déferle dans nos vies. Si certains y voient des avantages indéniables, les travailleurs handicapés appellent à la méfiance car il peut être synonyme d'isolement. Des précautions pour en faire une opportunité ?

« En zone d'alerte renforcée et maximale, les employeurs et salariés doivent, autant que possible, recourir au télétravail », déclare la ministre du Travail, Elisabeth Borne, le 5 octobre 2020 alors que la Capitale et sa petite couronne s'apprêtent à franchir cette marche redoutée. Si le télétravail s'est imposé, de fait, durant le confinement, de nombreuses entreprises ont repris leurs bonnes vieilles habitudes « en présentiel » malgré les risques sanitaires accrus, allant contre le désir d'un grand nombre de salariés qui ont succombé aux avantages du travail à domicile. Qu'en est-il des personnes à mobilité réduite, pour qui le télétravail a souvent été présenté comme une option très favorable car limitant, notamment, les déplacements ?

Isolement renforcé

Le tableau n'est pas tout à fait rose, selon l'Agefiph (Fonds dédié à l'emploi des personnes handicapées dans le privé) et alors que l'Etat recommande de « limiter les interactions sociales » dans les zones les plus touchées, c'est précisément la rupture de ce lien qui a pénalisé certains travailleurs en situation de handicap. Dans une enquête menée par ce Fonds et l'Ifop, près d'un travailleur handicapé sur deux (45 %) placé en télétravail dit ainsi s'être « senti à l'écart » alors que ce taux n'est que de 33 % dans la population générale. Conclusion : la crise a renforcé le sentiment d'isolement au sein des équipes. « Cette nuance sur le ressenti du télétravail doit permettre de tirer de grands enseignements », estime François Legrand, chargé d'études Ifop. Il y a en effet un gros écart de perception entre les « valides » qui s'y disent très favorables (83 %) lorsque seulement 65 % des travailleurs handicapés y adhèrent, sachant que le télétravail reste l'apanage de certaines catégories socio-professionnelles. Certains pointent en effet l'apparition de risques psychosociaux et d'une certaine  démotivation, redoutant que la société française ne glisse sur la pente dangereuse de la désagrégation sociale. Enfermer les personnes handicapées dans le monde du télétravail pourrait-il encore davantage accentuer des clivages déjà bien ancrés et renforcer leur sentiment d'exclusion ?

Des obstacles nés de l'urgence

« Le télétravail : activateur d'inclusion ? » était le thème d'une des tables rondes des premières universités d'été du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) fin août 2020 (article en lien ci-dessous). Un sujet « bigrement d'actualité » ont assuré les intervenants en préambule. Sa commission emploi a planché sur la question admettant que « beaucoup de travailleurs ont été poussés vers ce nouveau mode d'organisation de leur activité, bien souvent dans des conditions qui n'ont pu ni être anticipées, ni réfléchies ». Certaines personnes, notamment celles ayant des troubles autistiques ou du comportement ou encore des fragilités psychiques, ont vu leurs habitudes, parfois leur « routine », complétement chamboulées par la disparition soudaine de leur collectif, l'absence de consignes de la hiérarchie en temps réel, au risque, en l'absence de « job coaching », de créer des situations d'angoisse. Cette mise à distance a également altéré la communication, possible seulement par téléphone ou en visio, imposant à certains publics qui ne disposaient pas des outils techniques adaptés, par exemple les personnes malentendantes, de nouveaux obstacles. D'autant qu'au moment du déconfinement, « on a parfois dit à certains : 'Restez chez vous, vous êtes fragile', rapporte Marc Desjardins, directeur du FIPHFP (Fonds pour l'emploi des personnes handicapées dans la fonction publique), or ces travailleurs avaient besoin de retrouver le collectif de travail. » Le mot d'ordre : surtout ne pas rompre le lien !

Une option pérenne ?

Selon le CNCPH, « cette mise en place forcée a toutefois révélé qu'un nouveau rapport au travail était possible », avec de réels bénéfices ; sa commission emploi a ainsi émis une série de recommandations sur la situation spécifique des travailleurs handicapés, pour qu'employeurs et décideurs puissent s'en saisir, et pas seulement dans l'urgence. « L'aménagement, c'est l'aspect technique, mais c'est surtout le management qui doit être réinventé », explique Sophie Crabette, assesseure au sein de cette commission. Selon elle, « un télétravail bien pensé, avec des managers bien formés et des employés bien outillés, peut permettre le maintien dans l'emploi dans des situations difficiles et diminuer la fatigabilité, notamment liée au transport ». « Et même si on a encore trop peu d'exemples réussis, le télétravail ouvre des perspectives professionnelles pour les personnes handicapées », complète Nicolas Planty, co-fondateur de Lemon Adds.

Vers un télétravail choisi

Pour Sophie Cluzel, secrétaire d'Etat au Handicap, « cette organisation durant le confinement était 'subie', il faut maintenant œuvrer pour un télétravail 'choisi' », notamment pour ceux qui « y auraient vu des avantages énormes », comme par exemple moins de fatigue, d'arrêt maladie et, accessoirement, moins de carburant. Les études menées sur le télétravail proposent cependant que celui-ci n'excède pas deux ou trois jours par semaine pour limiter l'isolement et la dissension. De son côté, l'Agefiph, via une grande consultation publique en ligne sur le site activateurdegalite.fr (article en lien ci-dessous), consacre une de ses rubriques au télétravail et espère recueillir le point de vue des personnes concernées (jusqu'au 16 octobre 2020). Ce sujet est également à l'ordre du jour des premières universités du réseau des référents handicap qui se tient en visio du 6 au 9 octobre (article en lien ci-dessous).

Rappelons que l'Agefiph propose des aides exceptionnelles pour permettre l'adaptation du poste de travail au domicile : coût d'un équipement informatique, d'un siège de bureau, de transports, de connexion Internet... A l'inverse, elles ne couvrent pas la mise à disposition du local et des frais liés à cet espace tels que le chauffage ou l'électricité.

Des négos à venir…

« Il va falloir être attentifs sur les moyens mis en œuvre dans ce domaine », prévient Arnaud de Broca, président du Collectif handicaps, qui mise sur les concertations en cours sur le télétravail « pour que les partenaires sociaux n'oublient pas de se saisir du sujet du handicap ». Il fait écho aux syndicats qui ont confirmé les difficultés liées au télétravail qu'il soit « volontaire » (télétravail classique) ou « contraint » (continuité d'activité à domicile). La CFE-CGC, par exemple, réclame l'actualisation de l'ANI (Accord national interprofessionnel) de 2005 relatif au télétravail qui « conserve, pour nombre de ses dispositions, toute sa pertinence » mais a été « négocié à une époque où ce système était marginal et envisagé exclusivement de manière volontaire ». Ce qui, dans le contexte actuel, n'est pas toujours le cas. Le gouvernement entend donc passer par le « dialogue social afin de trouver des solutions équilibrées qui permettront de garantir protection des salariés et poursuite de l'activité économique » et promet que « le handicap sera inscrit dans les négociations ». Et parce que cette situation pourrait durer, il prévient : « Cette mesure devra s'appliquer tant que la situation sanitaire l'exigera ». Une première réunion est programmée le 3 novembre avec le patronat, décision saluée prudemment par les syndicats qui réclamaient de cadrer cette pratique via un référentiel mais qui risque de n'être « qu'incitatif ». D'autres rencontres devraient suivre…