Revue de presse Novembre 2025

Les attributions des ministres du Travail et de la Santé sont fixées

Deux décrets parus au Journal officiel du 30 octobre détaillent les attributions de Jean- Pierre Farandou et Stéphanie Rist, respectivement nommés ministre du Travail et des Solidarités et ministre de la Santé, des Familles, de l’Autonomie et des Personnes handicapées le 12 octobre dernier (voir l’actualité no 19385 du 14 oct. 2025). L’ex-président de la SNCF est ainsi chargé de préparer et mettre en oeuvre la politique du gouvernement dans les domaines du travail, de l’emploi, de l’insertion professionnelle et économique, de l’apprentissage, de la formation professionnelle, du dialogue social, de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, de l’assurance vieillesse et de la solidarité. Son homologue à la santé se voit, elle, confier la préparation et la mise en oeuvre des politiques relatives à la santé publique et l’organisation du système de santé, la protection sociale, la famille et l’enfance, l’autonomie et le handicap.

Selon l’approche, entre deux et trois personnes handicapées sur cinq avaient un emploi en 2022

Trois personnes sur cinq avec des limitations fonctionnelles importantes (22 % de l’ensemble de la population des 15 à 64 ans) occupaient un emploi en 2022, contre deux sur cinq parmi les personnes reconnues handicapées administrativement (8 %) et parmi celles fortement restreintes dans leurs activités (6 %), ont indiqué la Drees et la Dares dans un communiqué de presse conjoint publié le 18 novembre.
« Les personnes ayant des limitations fonctionnelles importantes restent cependant plus éloignées de l’emploi que celles n’étant pas handicapées – dont près de trois quarts occupent un emploi en 2022 », ajoutent-elles. « Les taux d’activité et de chômage varient aussi selon l’approche du handicap », poursuivent la Drees et la Dares. 
En effet, « seule la moitié des personnes reconnues handicapées ou déclarant de fortes restrictions dans les activités que les gens font habituellement sont actives soit nettement moins que parmi les personnes ayant des limitations importantes (65 %) ou plus encore parmi celles n’ayant aucun handicap (79 %) ». Enfin, en 2022 toujours, « les personnes handicapées au sens des trois approches sont deux fois moins souvent actives que celles repérées selon une seule approche (37 % contre 73 %) ».
Elles occupent « deux fois moins souvent un emploi (29 % contre 66 %) et sont deux fois plus souvent au chômage (24 % contre 12 %) ».

Handimatch : un nouvel outil pour rapprocher demandeurs d’emploi et employeurs

À l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées 2025, du 17 au 23 novembre, France Travail, le réseau des Cap emploi (Cheops) et celui des missions locales ont annoncé le 13 novembre le lancement de Handimatch, une nouvelle fonctionnalité accessible depuis la plateforme www.francetravail.fr. Son objectif : faciliter la rencontre entre les personnes en situation de handicap et les employeurs engagés pour une inclusion durable. Handimatch permet aux demandeurs d’emploi de signaler, s’ils le souhaitent, leur situation de handicap sur leur profil de compétences. Cette information, entièrement réversible, rend leurs candidatures visibles auprès des employeurs identifiés comme « handi-engagés » par les opérateurs du Réseau pour l’emploi et leurs partenaires. Ces employeurs, publics ou privés, sont qualifiés selon une grille commune prenant en compte leurs actions concrètes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Cette initiative s’inscrit dans une dynamique plus large de mobilisation nationale : plus de 700 actions sont organisées partout en France durant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (forums, jobs dating, visites d’entreprises, etc.).

Recrutement : 36 % des personnes en situation de handicap choisissent de ne pas déclarer leur handicap
« 20 après son adoption, la loi du 11 février 2005 reste un jalon essentiel pour les droits des personnes en situation de handicap, mais ses effets concrets demeurent limités », ont estimé l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), Ladapt (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes en handicapées oeuvre pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans la Fonction publique) dans un communiqué de presse du 13 novembre, qui dévoile les résultats d’une étude Ifop sur le sujet, réalisée auprès de plus de 7 800 personnes.
En effet, « 60 % des personnes en situation de handicap interrogées reconnaissent des avancées, mais seules 12 % évoquent de “véritables changements majeurs” ». En matière d’accès à l’emploi, 81 % évoquent des « refus sans explication », 57 % des « questions intrusives », 62 % reconnaissent cacher des éléments de leur handicap, et 36 % (40 % parmi ceux ayant un handicap psychique) choisissent de ne pas déclarer leur handicap lors du recrutement. Ils sont par ailleurs 70 % à n’avoir obtenu aucune promotion les cinq dernières années, contre 58 % dans la population salariée française. 
Autre enseignement : 76 % des salariés bénéficiant d’un référent handicap disposent « d’outils adaptés, contre 53 % lorsqu’il n’y en a pas ». L’étude pointe enfin une « insécurité psychologique » : seules 67 % des personnes en situation de handicap « se sentent en sécurité pour signaler un problème sans craindre de représailles », contre 73 % des salariés en général.

Emploi de personnes handicapées : la loi de 2005, une avancée insuffisante, selon une étude

Vingt ans après son adoption, la loi du 11 février 2005 reste un jalon essentiel pour les droits des personnes en situation de handicap, mais ses effets concrets demeurent limités, souligne une enquête menée pour LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP et publiée le 17 novembre dernier. En effet, 60 % des personnes en situation de handicap interrogées reconnaissent des avancées, mais seules 12 % évoquent de « véritables changements majeurs ». Pour y remédier, les auteurs de l’étude recommandent aux entreprises de repenser leur approche du handicap, au-delà de la conformité réglementaire, et de renforcer la culture de l’inclusion.

Quel état des lieux pour l’emploi des personnes en situation de handicap 20 ans après la loi du 11 février 2005 ?
C’est à cette question que tente de répondre une vaste étude menée pour LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP et publiée le 17 novembre à l’occasion du premier jour de la 29e Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, organisée jusqu’au 23 novembre. Si 60 % des répondants reconnaissent les avancées permises par la loi de 2005, seuls 12 % estiment qu’elle a entraîné de « véritables changements majeurs ». Les sondés associent l’égalité professionnelle avant tout à la reconnaissance des compétences sans préjugés (41 %), « signe que le combat est désormais sociétal plutôt que juridique », selon les auteurs de l’étude. Les personnes vivant avec un handicap psychique ou multiple sont les moins satisfaites, traduisant un écart persistant entre le cadre légal et la réalité vécue.

Parcours vers l’emploi encore semé d’embûches

L’accès à l’emploi demeure un parcours semé d’embûches, souligne l’étude.

Refus sans explication (81 %), questions intrusives (57 %) et injonctions à la discrétion (62 %) alimentent un climat de méfiance. Près de 36 % des personnes interrogées – et jusqu’à 40 % parmi celles vivant avec un handicap psychique – choisissent de ne pas déclarer leur handicap lors du recrutement. Cette invisibilité contrainte freine la mise en place d’aménagements nécessaires et nuit à la qualité de l’intégration. « Ces chiffres montrent que le handicap reste trop souvent perçu comme un risque dans le processus de recrutement, quand il devrait être considéré comme une donnée ordinaire de la diversité des profils », commentent les auteurs de l’étude. Selon une opération de testing menée par l’Université Claude Bernard-Lyon entre février et septembre 2025, à compétences égales, une candidate mentionnant un handicap a reçu moins de réponses positives qu’une candidate sans handicap (22 % contre 27,6 %). Le handicap moteur, et plus encore le cumul moteur et auditif, font « chuter les chances d’être recontactée, avec jusqu’à 10 points d’écart » par rapport au profil de référence, montre l’étude. Le testing portait sur l’envoi de 1 974 candidatures à des offres d’emploi de secrétaire réceptionniste et d’assistante comptable émises en Île-de-France et à Lyon.

Dans un rapport publié en février, le Sénat relevait un problème persistant d’accès aux formations avec seulement 29 % des travailleurs handicapés en emploi ayant une formation de niveau bac+2 contre 47 % en population générale. Pour rappel, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est d’environ 12 % en France contre environ 7 % pour l’ensemble de la population. Quant au taux d’emploi des personnes handicapées, il était de 41 % en 2024 contre 68,4 % pour la population des 15-64 ans.

Carrières figées et autocensure

Une fois en poste, les perspectives d’évolution demeurent limitées : 70 % des personnes en situation de handicap n’ont pas obtenu de promotion au cours des cinq dernières années, contre 58 % des autres salariés. À cela s’ajoute un phénomène d’autocensure : lors de leur recherche d’emploi, seules 56 % des personnes interrogées déclarent accorder de l’importance aux perspectives d’évolution, contre 65 % des autres collaborateurs. Aussi près d’une personne sur deux (46 %) identifie les transitions professionnelles comme le moment où son handicap pèse le plus. « Changer de poste ou d’employeur signifie souvent perdre les aménagements acquis et devoir recommencer le parcours d’adaptation. La mobilité professionnelle devient alors synonyme de fragilité plutôt que d’opportunité. L’ambition se heurte à la crainte de devoir tout reconstruire », observe l’étude.

Écarts selon la taille des organisations

L’étude met également en évidence une inclusion à plusieurs vitesses, selon la taille des entreprises et les catégories de personnel. Les cadres (75 %) et les salariés travaillant pour des employeurs de plus de 250 personnes (71 %) disposent plus souvent d’outils adaptés, contre seulement 43 % des ouvriers. Le rôle du référent apparaît en outre déterminant pour favoriser l’inclusion de ces personnels. 76 % des collaborateurs bénéficiant d’un référent disposent d’équipements spécifiques, contre 53 % lorsqu’il n’y en a pas. « Le référent handicap agit comme un véritable levier d’égalité, en permettant la mise en place effective des aménagements, en favorisant la formation et en créant un climat de confiance. Ces écarts massifs appellent à une généralisation du dispositif pour garantir un accès équitable aux moyens d’adaptation ».

Insécurité psychologique

L’étude met également en lumière une fragilité persistante : l’insécurité  psychologique. 67 % des personnes en situation de handicap se sentent en sécurité pour signaler un problème sans crainte de représailles, contre 73 % des salariés en général. Plus de la moitié (58 %) déclarent ne pas pouvoir évoquer leur santé mentale sans redouter des conséquences négatives. Ces personnes, ajoute l’étude, sont donc, lors de la recherche d’emploi, particulièrement attentives à la bienveillance de l’employeur (76 % contre 70 % des collaborateurs) et à sa politique d’inclusion (69 % contre 54 %).

Recommandations

Les résultats de l’étude invitent les employeurs à repenser leur approche du handicap, au-delà de la conformité réglementaire. Face à ces enjeux, LADAPT (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHFP (Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique) appellent les organisations à renforcer la culture de l’inclusion en :

• généralisant la présence d’un référent handicap ;
• développant la pratique de l’aménagement raisonnable (adaptation des outils, compensation, télétravail) ;
• valorisant les compétences au-delà des préjugés, notamment à travers l’équité salariale et les promotions ;
• formant les managers à l’accompagnement des troubles psychiques et à la santé mentale au travail.

MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE
L’étude a été conduite en juin 2025 pour le compte de LADAPT (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et du FIPHFP (Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique). Elle a été menée auprès de plus de 7 800 personnes réparties de la manière suivantes : 1 000 personnes représentatives de la population française ; 1 007 collaborateurs ; 5 446 personnes en situation de handicap ; 413 employeurs et responsables RH).

OETH : UN TAUX EN LÉGÈRE HAUSSE, ENCORE LOIN DU PLEIN RESPECT DE L’OBLIGATION (DARES)
En 2024, 720 800 travailleurs handicapés sont employés dans les 111 300 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), représentant 490 400 équivalents temps plein sur l’année, soit 4 % des effectifs assujettis, selon la dernière étude de la Dares, publiée le 13 novembre. Le taux d’emploi des bénéficiaires de l’OETH atteint 5,1 % en tenant compte de la majoration des bénéficiaires âgés de 50 ans ou plus, soit + 0,2 point par rapport à 2023. Parmi les entreprises assujetties, seules 35 % respectent intégralement leur obligation légale, fixée à 6 % de l’effectif. Le taux d’atteinte global de l’obligation s’élève toutefois à 92 %, traduisant un rapprochement vers l’objectif. La situation reste contrastée selon la taille et le secteur : les grandes entreprises (plus de 2 500 salariés) dépassent en moyenne le seuil légal (taux d’atteinte de 107 %), tandis que les petites structures de 20 à 49 salariés n’en remplissent la condition que dans 36 % des cas. Les écarts sectoriels demeurent également marqués. Enfin, près de 4 % des entreprises évitent le versement d’une contribution grâce aux déductions liées aux emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap).

« Handicaps et emploi : l’égalité pour toutes et tous ! », Étude de l’IFOP pour LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP, 17 nov. 2025

Une nouvelle convention signée avec l’État pour renforcer l’insertion professionnelle en cas de handicap

Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou et la ministre chargée del’Autonomie et des Personnes handicapées Charlotte Parmentier-Lecocq ont signé, le 18 novembre, une convention destinée à accélérer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ce partenariat réunit l’État, France Travail, le réseau Cap emploi porté par Chéops, l’Agefiph et le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique). Il s’inscrit dans la continuité du rapprochement engagé depuis 2020 entre France Travail et Cap emploi, qui a déjà permis la création de 842 lieux uniques d’accompagnement et la mise en place d’équipes handicap, améliorant la lisibilité et la qualité des parcours. À partir du 1er janvier 2026, cette nouvelle convention renforcera l’intégration des services destinés aux
personnes en situation de handicap ainsi qu’aux employeurs publics et privés. Elle introduit plusieurs avancées : élargissement des missions d’accompagnement vers et dans l’emploi, pilotage national renforcé, évaluation systématique de la qualité de service et mise en
place d’un dialogue de gestion unifié pour optimiser les moyens. Objectif : rendre l’action publique plus cohérente et plus efficace afin de garantir une insertion professionnelle durable pour tous.