Revue de presse Novembre 2023

Accompagnement de salariés handicapés : FO revient sur le rôle des élus de CSE

Force Ouvrière a tenu mardi 7 novembre sa journée confédérale annuelle consacrée au handicap. Alors que l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées en entreprise n’est toujours pas respectée, la confédération a abordé avec ses militants différentes formes de handicaps méconnus, comme l’accessibilité numérique et l’illectronisme. Objectif : mobiliser et outiller les élus de CSE, délégués syndicaux et référents pour accompagner les salariés concernés.

Près de 130 militants, représentants de fédérations et d’unions départementales se sont réunis au siège de la confédération, mardi 7 novembre 2023, à l’occasion de la journée handicap 2023. En introduction, le secrétaire général, Frédéric Souillot, a salué la mémoire de Paulette Hofman, militante FO et première présidente de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) de 1986 à 1991, décédée en septembre dernier. Il s’est également réjoui que 17 fédérations Force Ouvrière sur 21 aient désigné au moins un référent handicap, chargé d’outiller et de conseiller les représentants du personnel et délégués syndicaux en entreprise, en lien avec la fédération ou l’union départementale.

Ce même jour, Frédéric Souillot a signé avec Christophe Roth, président de l'Agefiph, une nouvelle convention cadre triennale pour 2023-2025. Le texte prévoit la poursuite des actions antérieures (renforcement et animation du réseau FO, administration du site FO Handicap, actions d'information et de sensibilisation...) mais aussi un nouveau stage d'initiation à destination des mandatés FO et des élus du personnel.

Tout au long de cette journée, les militants ont pu échanger sur les difficultés rencontrées et découvrir des outils pour accompagner les salariés en situation de handicap. "Les efforts sont à poursuivre et à amplifier", a souligné Frédéric Souillot. En effet, malgré l’obligation d’emploi de salariés handicapés à proportion de 6 % de l’effectif dans toute entreprise de plus de 20 salariés, (article L.5212-2 du code du travail), cette obligation n’était remplie qu’à hauteur de 3,5 % en 2021. Pour tenter d’améliorer cette situation, les élus de CSE ont leur rôle à jouer. La journée s’est donc employée à équiper les participants de guides et de dépliants, ainsi qu'à les conseiller sur le repérage des situations de handicap parfois méconnues, notamment autour de l’utilisation des outils numériques.

L’accessibilité numérique : un handicap moderne

En présence d’Isabelle Saurat, déléguée interministérielle à l’accessibilité, la journée s’est ouverte sur la question de l’accessibilité numérique au travail. Pour un salarié en situation de déficience visuelle ou de handicap moteur sur un bras ou une main, le travail sur poste informatique peut s’avérer particulièrement difficile. Pour aider ces salariés, il faut mettre en place des compensations, comme le sous-titrage des vidéos pour les personnes déficientes auditives.

Selon Anne Baltazar, conseillère confédérale en charge du handicap chez FO et organisatrice de cette journée, l’extension du télétravail depuis 2020 a de plus nécessité l’installation de solutions au domicile des salariés handicapés, notamment de logiciels fournissant une traduction orale de l'écran d’ordinateur.

Conseils aux élus pour repérer un salarié en difficulté

La journée confédérale fut aussi l’occasion de rappeler que des salariés peuvent masquer leur handicap par crainte de discrimination au travail. Le rapport annuel du Défenseur des droits montre à cet égard que 20 % des réclamations reçues pour discrimination concernent le handicap, ce qui en fait le premier motif de saisine du Défenseur des droits dans ce domaine.

Ainsi, comment un élu de CSE peut-il repérer un salarié en difficulté qui tente de cacher son handicap ? Anne Baltazar leur conseille de se montrer attentifs aux arrêts de travail : "Quand une personne se trouve en arrêt maladie longue durée de 1 à 3 mois, il faut lui demander de ses nouvelles et l’orienter vers le médecin du travail. L’arrêt de travail étant une donnée personnelle, il n’est pas transmis au CSE en tant que tel, mais des données relatives à la santé et sécurité dans la base de données économiques (BDESE) peuvent servir d’indicateurs".

Les arrêts de travail "perlés" de quelques jours mais récurrents peuvent aussi dissimuler des maladies sournoises et alerter les élus en raison des désorganisations causées dans le collectif de travail. La conseillère confédérale recommande aussi aux élus de s’intéresser aux aménagements de postes, aux réorganisations et aux déménagements qui peuvent perturber encore plus un salarié handicapé.

Comment s’adresser à un salarié handicapé ?

Le guide confédéral (accessible en ligne sur le site de FO Handicap) remis aux participants lors de cette journée fournit des clés pratiques pouvant aider les élus à s’adresser à un salarié handicapé, des personnes très sensibles aux mots que l’on utilise pour désigner leur situation.

Le document conseille :
• de s’adresser directement à la personne, même si elle est accompagnée, afin de l’intégrer dans la conversation ;
• de faire preuve a son égard de respect et d’éviter les préjugés ;
• de lui demander quels sont ses besoins ;
• de ne pas décider à sa place.

Selon Anne Baltazar, un salarié peut venir voir un élu mais ne pas aborder son handicap. "Dans ce cas, il faut lui tendre des perches, mais sans insister s’il les refuse. Les élus peuvent aussi déposer des dépliants sur le handicap dans l’entreprise, le local du CSE ou les panneaux d’affichage. La première fois, le salarié va juste jeter un oeil, puis le lire et le reposer, et la troisième fois il va le prendre".

"Que les directions associent les élus du personnel sur le handicap !"

Cyril Herbin est élu au CSE central de Coca-Cola et a accepté de témoigner de son expérience. Représentant syndical FO, il a demandé à l’employeur de négocier une convention avec l’Agefiph : "L’idée est de débroussailler le sujet grâce à la convention, puis de signer un accord spécifique sur le handicap. L’Agefiph réalise ainsi un bilan de l’entreprise. Nous pourrons ensuite travailler les points concrets dans l’accord, même si dans un premier temps, il traitera aussi de l’égalité hommes femmes".

Il conseille également aux élus de CSE de demander à être associés aux actions sur le handicap : "Chez Coca-Cola des événements sont organisées, la direction propose même des choses aux salariés sans nous en parler. Il faut associer les élus du personnel sur le handicap !". Il déplore que la direction utilise l’argument de la saturation des élus par leurs autres tâches pour mieux les écarter de ses démarches. Il conclut : "On a tous de gros dossiers à gérer, surtout dans un groupe industriel multisites, mais le sujet du handicap ne peut pas être porté que par l’entreprise".

Le CSE doit être consulté sur les mesures en faveur des salariés handicapés
Selon l'article L. 2312-8 du code du travail, le CSE doit être informé et consulté "sur les mesures prises en vue de facilité la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail". Le maintien au travail peut concerner un salarié, déjà reconnu comme handicapé , dont le poste de travail est modifié ou dont le handicap s'aggrave. Ce dernier peut aussi être la conséquence d'une inaptitude au travail, qui n'est pas forcément d'origine professionnelle.
Par ailleurs, chaque année sauf si un accord a prévu une périodicité différente, l'employeur doit consulter le CSE sur la politique sociale de l'entreprise, l'emploi et les conditions de travail (article L. 2312-26). En vue de cette consultation, il doit mettre à sa disposition des informations sur l'évolution de l'emploi des personnes handicapées et sur les mesures prises pour le développer comme par exemple, les actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle.

Loi Plein-emploi : les mesures en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés

Simplifier l’accès aux droits liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, favoriser le choix d’une orientation vers le milieu ordinaire, confier la gestion des emplois accompagnés à l’État, organiser la portabilité des équipements de compensation du handicap en cas de changement d’employeur, pérenniser les CDD tremplins et les entreprises adaptées de travail temporaire, rapprocher les droits sociaux des travailleurs des Ésat de ceux des salariés. Tels sont quelques-uns des engagements pris en avril par le gouvernement au terme de la Conférence nationale du handicap, qui trouvent une traduction dans la loi Plein-emploi définitivement adoptée par le Parlement le 14 novembre 2023.

Au-delà des dispositions réformant le service public de l’emploi, le projet de loi pour le plein-emploi, définitivement adopté par le Parlement le 14 novembre 2023, contient une série de mesures mettant en oeuvre la feuille de route issue de la Conférence nationale du handicap.

Une reconnaissance plus souple de la qualité de travailleur handicapé

Les droits associés à la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) bénéficieront automatiquement à toutes les catégories de salariés décomptées au titre de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), à l’exception des personnes ayant accès aux emplois réservés aux conjoints et enfants des victimes et pensionnés de guerre. Ainsi, les personnes dont le handicap est reconnu à un autre titre que la RQTH, notamment titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité, auront les mêmes droits que les personnes titulaires d’une telle reconnaissance, sans avoir à passer par une décision de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées).
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2024, l’octroi automatique de la RQTH sera étendu pour couvrir les jeunes de 15 à 20 ans ayant bénéficié d’une prestation de compensation du handicap de l’enfant, d’une allocation enfant handicapé ou d’un projet personnalisé de scolarisation. Aujourd’hui, ce caractère automatique est limité aux jeunes de 16 à 18 ans ayant bénéficié de ces prestations. Couvrir les jeunes à partir de 15 ans sécurisera et favorisera notamment les entrées en apprentissage de ceux ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire.

Un accompagnement proactif des travailleurs handicapés

Le futur opérateur France Travail et les Cap emploi seront tenus de proposer un accompagnement adapté à leurs besoins aux personnes ayant fait l’objet d’une décision de RQTH. Mais surtout, cet accompagnement devra être proposé y compris si la personne concernée n’est pas encore inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi.

Dans le cadre de cet accompagnement, des orientations vers le milieu protégé et les ESRP (établissements et services de réadaptation professionnelle) pourront être proposées par l’opérateur France Travail et les Cap emploi, afin qu’ils soient prononcés par les CDAPH (commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées). Des conventions devront être conclues au plus tard le 1er janvier 2027 entre l’opérateur France Travail, les Cap emploi et les MDPH afin d’organiser cette procédure. Celle-ci devrait cependant être testée dès 2024 sur plusieurs départements volontaires. Notons qu’au-delà de l’accompagnement des travailleurs handicapés, l’opérateur France Travail se verra confier la mission de répondre aux besoins de recrutement des entreprises. Il s’agira de leur apporter un accompagnement spécifique facilitant l’embauche de travailleurs handicapés.

Une orientation de droit vers le milieu ordinaire

Les bénéficiaires d’une RQTH seront présumés pouvoir travailler en milieu ordinaire, y compris lorsqu’ils évoluent en milieu protégé. La loi supprime en effet, à compter du 1er janvier 2024, la disposition prévoyant que la RQTH « s’accompagne d’une orientation vers un Ésat (établissement ou service d’accompagnement par le travail), vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ». En conséquence, les RQTH ne mentionneront plus d’orientation et un travailleur handicapé n’aura plus besoin d’être orienté vers le milieu ordinaire par la MDPH pour y exercer son activité professionnelle.

L’organisation par l’État de l’emploi accompagné

À compter du 1er janvier 2025, la gestion et l’organisation de l’emploi accompagné seront confiées à l’État. Ce dispositif permet aux travailleurs handicapés de bénéficier d’un accompagnement médico-social et d’un soutien à l’insertion professionnelle. Son organisation reposera sur des plateformes départementales de services intégrés, permettant notamment de mutualiser les moyens et savoir-faire des acteurs du médico-social et de l’emploi. Les organismes qui assurent actuellement la gestion de l’emploi accompagné (Ésat, centre de réadaptation, de rééducation professionnelle, etc.) resteront chargés de sa mise en oeuvre. Ils devront encore respecter un cahier des charges qui serait désormais défini par arrêté et non plus par décret. En outre, cette mise en oeuvre donnera lieu à la signature, par ces organismes, d’une convention avec l’État, ainsi qu’avec l’opérateur France Travail, une mission locale ou un Cap emploi. Cette convention pourra également associer l’Agefiph ou le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
Notons que les conventions en cours lors de l’entrée en vigueur de la future loi se poursuivront jusqu’à leur renouvellement et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2025.

Un service pour retracer les aménagements

La loi prévoit la mise en place de ce qui avait été présenté comme un « sac à dos numérique » lors de la conférence nationale du handicap. Il s’agira d’un système d’information national chargé de recenser l’ensemble des aménagements dont chaque personne en situation de handicap a pu bénéficier au cours de sa vie, c’est-à-dire pendant sa scolarité, en formation professionnelle ou en emploi. Le détail de son contenu sera déterminé par un arrêté et ses modalités de mise en place seront définies par décret.

Ce système sera alimenté par l’État, les collectivités, l’Agefiph, l’employeur et les acteurs délivrant des aménagements ou intervenant dans le champ du handicap. Géré par la Caisse des dépôts et consignations, cet outil sera hébergé sur la plateforme « Mon compte formation ». Chaque titulaire de CPF (compte personnel de formation) pourra accéder à la plateforme pour consulter ou déclarer les informations le concernant et en disposer sur son espace personnel. Il pourra aussi en autoriser la consultation par un tiers. D’après l’amendement du gouvernement à l’origine de ce dispositif, l’outil numérique de l’éducation nationale « livret de parcours inclusif » sera l’un des dispositifs qui alimentera ce « sac à dos numérique » des aménagements, afin de faciliter la mise en oeuvre des aménagements adéquats lors de l’entrée dans la vie active.

La portabilité des équipements en cas de changement d’employeur

La loi organise la portabilité des équipements de compensation du handicap lorsque leur bénéficiaire change d’entreprise. Le nouvel employeur (privé ou public) et l’ancien (celui qui a acquis les équipements pour adapter le poste de travail) pourront prévoir par convention, que le salarié en situation de handicap conserve ces équipements. Cette convention pourra être conclue lorsque le nouveau poste de travail comporte les mêmes caractéristiques que le précédent. L’objectif de cette mesure est d’« éviter un risque de rupture à l’occasion d’une mobilité professionnelle d’un salarié en situation de handicap ».

La pérennisation des CDD tremplins et des EATT

L’expérimentation des CDD tremplins par les entreprises adaptées et celle des EATT (entreprises adaptées de travail temporaire) ne s’éteindront pas au 31 décembre prochain. Ces dispositifs seront en effet intégrés à la partie législative du Code du travail à compter du 1er janvier 2024. Ces deux dispositifs auront toujours pour but d’offrir aux travailleurs handicapés un « accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences acquises durant leur formation et leur transition professionnelles vers d’autres entreprises », c’est-à-dire vers des emplois du milieu ordinaire.

S’agissant des CDD tremplins, un décret en Conseil d’État déterminera dans quelles conditions ils pourront déroger à la durée maximale des CDD de droit commun (18 mois), dans la limite de 24 mois. Il fixera aussi une limite dérogatoire à leur renouvellement, dans la limite d’une durée totale de 60 mois (contre 36 mois en droit commun). Ce même décret pourra en outre ajouter des modalités spécifiques de suspension ou de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ainsi que des dérogations à la durée hebdomadaire minimale du travail (24 heures en l’absence de dispositions conventionnelles). Ces dérogations permettront de tenir compte des actions d’accompagnement et de formation professionnelle qui sont conduites, ainsi que de la situation du salarié au regard de son projet professionnel.

S’agissant des EATT, elles conserveront pour activité exclusive de faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs handicapés en leur permettant l’acquisition d’expériences professionnelles dans le cadre de contrats de mission. Leur durée, dérogatoire, pourra aller jusqu’à 24 mois, renouvellement compris. Ils seront également autorisés à déroger à la durée hebdomadaire minimale de travail, si la situation du travailleur handicapé le justifie. En outre, les missions pourront être confiées au travailleur handicapé  dans le cadre d’un CDI intérimaire. De manière dérogatoire au droit commun, aucun délai de carence ne s’appliquera entre deux contrats de mission conclus avec le même salarié durant le parcours d’accompagnement. Il en ira de même lorsque le salarié sera embauché en CDD d’au moins deux mois par l’entreprise utilisatrice à l’issue du contrat de mission. Ces salariés bénéficiant d’un parcours d’accompagnement destiné à leur permettre de multiplier les expériences professionnelles ne doivent pas courir le risque de perdre des opportunités d’emploi.

Les EATT étant pérennisées, la loi intègre par ailleurs à l’article L. 1251-7 du Code du travail, la possibilité pour ces structures de recourir à l’intérim au titre des bénéficiaires de l’OETH.

PLUS DE DÉLAI DE CARENCE DANS LES ETTI
Comme pour les EATT, la loi reconnaît la possibilité pour une ETTI (entreprise de travail temporaire d’insertion) de conclure des contrats de mission avec des personnes en parcours d’insertion. Elle prévoit également qu’aucun délai de carence ne s’appliquera à ces salariés entre deux contrats de mission ou en cas d’embauche en CDD d’au moins deux mois à l’issue de leur parcours, afin de ne pas risquer de nuire à leur insertion.

Une base légale pour l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés

La loi modifie l’article L. 5213-11 du Code du travail afin d’élargir la capacité de l’Agefiph à octroyer des aides et de donner ainsi un fondement légal à l’existence de l’AETH (aide à l’emploi des travailleurs handicapés). Cette aide continuera à être accordée par l’Agefiph après mise en place de l’aménagement optimal du poste et de l’environnement de travail, répondant aux besoins du travailleur handicapé. Son montant dépendra toujours de la lourdeur du handicap, sachant qu’il varie actuellement de 6 336 à 12 614,40 €.

Une nouvelle dénomination pour les Ésat…

Conformément au plan de transformation des Ésat de 2021, ces derniers vont symboliquement changer de nom. Les établissements ou services d’aide par le travail deviendront des établissements ou services d’accompagnement par le travail. Dans le même temps, le contrat de soutien et d’aide par le travail sera aussi renommé contrat d’accompagnement par le travail.

… de nouveaux droits pour leurs travailleurs…

La loi prévoit de rapprocher, à compter du 1er janvier 2024, les droits des travailleurs handicapés accueillis en Ésat de ceux des salariés de droit commun, tout en maintenant les dispositions protectrices du Code de l’action sociale et des familles qui leur sont propres. Certaines dispositions du Code du travail leur seront directement applicables en matière :

• d’exercice du droit syndical ;
• de droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ; 
• de prise en charge des frais de transports publics ou personnels par l’employeur ;
• de participation au financement de titres-restaurants et de chèques-vacances par l’employeur ;
• de droit d’alerte et de retrait (au 1er juillet 2024 seulement) ;
• de droit de grève.

La loi prévoit, en outre, la mise en place d’une instance composée, en nombre égal, de représentants des personnes handicapées accueillies par l’Ésat et de représentants de ses salariés. Ses modalités de désignation et ses attributions seront définies par voie réglementaire. Des représentants de cette instance assisteraient avec voix consultative, aux réunions du CSE (comité social et économique) de l’établissement et prendront part aux réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Par ailleurs, le bénéfice d’une couverture complémentaire obligatoire sera étendu aux travailleurs handicapés des Ésat, dans des conditions fixées par décret.

… et la signature d’une convention d’appui en cas de contrat de travail

À compter du 1er janvier 2024, la conclusion d’une convention d’appui ne sera plus facultative, mais obligatoire, lorsque les personnes handicapées accueillies dans un Ésat concluent un contrat de travail avec un employeur (CDI, CDD, CDD d’insertion, CTT, CUI-CAE, CUI-CIE, contrat d’apprentissage et de professionnalisation), sauf si cette personne ou son représentant légal s’y oppose. La convention d’appui sera conclue entre l’Ésat, l’employeur et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale. Elle aura toujours pour but d’organiser l’aide apportée aux travailleurs handicapés et à leurs employeurs pendant la durée du contrat de travail, dans la limite d’une durée maximale d’un an renouvelable deux fois. Et sans changement, en cas de rupture du contrat de travail, la personne handicapée serait réintégrée de plein droit dans l’Ésat.

Par ailleurs, le texte prévoit de manière plus générale, que dans tous les cas, la sortie d’un Ésat vers le milieu ordinaire de travail devra s’effectuer dans le cadre d’un parcours renforcé en emploi, dont les modalités seront fixées par décret.

La fonction publique insère mieux les travailleurs handicapés que le privé, mais pas encore assez

Plus avancée que le secteur privé dans l’inclusion professionnelle des personnes handicapées, la fonction publique n’en échoue pas moins, toujours, à atteindre le seuil légal de 6 %.
Leur taux d’emploi direct était ainsi de 5,45 % en 2022, selon le dernier rapport d’activité du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), contre 3,5 % dans les entreprises, selon les dernières données de l’Agefiph.

Source AFP

Le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés stagne en 2022

En 2022, le nombre de bénéficiaires de l’OETH en emploi direct a représenté 81 % de l’effectif minimal attendu par la loi, relève une étude de la Dares du 15 novembre 2023.
Au total, ce sont 657 400 travailleurs reconnus handicapés qui ont été employés directement par les entreprises assujetties à l’obligation, soit un taux d’emploi direct de 3,5 %, stable par rapport à l’année précédente. Ce taux d’emploi direct augmente avec la taille des entreprises et varie selon les secteurs d’activité.

Après une légère progression entre 2020 et 2021, les taux d’emploi des personnes bénéficiaires de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) se sont stabilisés en 2022, relève la Dares dans une étude parue le 15 novembre 2023. Elle y observe notamment qu’en 2022, 111 300 entreprises étaient assujetties à l’OETH et employaient 657 400 travailleurs handicapés en leur sein.

Un taux d’emploi direct stable à 3,5 %

En 2022, le taux d’emploi direct en équivalent temps plein (ETP) au sein des entreprises assujetties à l’OETH s’est établi à 3,5 % comme en 2021 (3,4 % en 2020). Le nombre de salariés bénéficiaires de l’OETH a en effet atteint les 432 600 ETP alors que l’effectif des salariés au sein des entreprises assujetties s’est élevé à 12 331 900. Ce résultat demeure éloigné de la part attendue par la loi dans les effectifs assujettis, qui atteint 5,6 % en 2022. Ce taux est inférieur au taux de 6 % imposé par la loi. Celui-ci s’applique à chaque entreprise mais est arrondi à l’unité inférieure. Si son application aboutit par exemple à imposer l’emploi de 1,4 salarié, l’embauche d’un unique salarié éligible suffira à satisfaire l’OETH.

Le taux d’emploi direct dit « majoré » s’est également stabilisé. Il tient compte de la survalorisation des bénéficiaires de l’OETH âgés de 50 ans et plus opérée par la réforme de 2020 et s’élève à 4,5 %. Il a néanmoins poursuivi sa légère progression dans les entreprises de 50 à 499 salariés, pour au contraire diminuer légèrement dans celles comptant au moins 2 500 salariés. La stabilisation de l’emploi direct a en outre concerné tous les grands secteurs d’activité, à l’exception de celui des services aux entreprises où le taux d’atteinte directe de l’OETH a augmenté de 3 points, précise le service statistique du ministère du Travail.

Un effectif de bénéficiaires attendus atteint à 81 %

Avec 554 700 bénéficiaires en emploi direct, en équivalent temps plein majoré, sur les 685 300 attendus par la loi, le taux d’atteinte directe de l’OETH s’élève à 81 % en 2022. Tel que le mentionne la Dares, ni le taux d’atteinte directe de l’obligation ni la répartition des entreprises selon leur taux n’ont connu d’évolution entre 2021 et 2022. Fait marquant : le pourcentage d’entreprises ayant rempli intégralement voire dépassé leur obligation légale par l’emploi direct (29 %) était inférieur au pourcentage de celles n’ayant employé aucun bénéficiaire à ce titre (31 %). En outre, 41 % des entreprises de 20 à 49 salariés n’ont employé aucun bénéficiaire de l’OETH.

Un taux d’emploi direct majoré variable selon la taille de l’entreprise…

Le taux d’emploi direct majoré de travailleurs handicapés augmente avec la taille des entreprises, note la Dares. Ainsi, en 2022, il s’est établi à 3,3 % pour les entreprises de 20 à 49 salariés, contre 4,6 % pour celles de 250 à 499 salariés et 5,7 % pour celles de 2500 salariés et plus. Ces grandes entreprises se sont distinguées en ayant employé directement presque autant de bénéficiaires de l’obligation qu’attendus par la loi. Elles ont ainsi occupé 155 300 ETP majoré éligibles sur les 163 500 attendus, soit un taux d’atteinte directe de 95 % (contre 101 % l’année précédente). Le taux d’atteinte directe de l’OETH, est moins important dans les entreprises de moins de 250 salariés (75 %) et les entreprises comptant de 250 à 2 499 salariés (78 %). Il en résulte que 32 % des entreprises de 2 500 salariés et plus ont atteint en 2022 le seuil qui leur est imposé, contre 26 % de celles comptant entre 100 et 2499 salariés et 31 % de celles de 20 à 49 salariés.

… et le secteur d’activité

À l’instar de la taille de l’entreprise, le secteur d’activité influe également sur le taux d’emploi direct majoré. Ainsi, en 2022, alors que les secteurs de l’information- communication et de la construction ont présenté des taux d’emploi direct majoré respectifs de 2,8 et 3,4 %, ce taux s’est élevé à 5,4 % dans l’industrie et à 5,8 % dans l’administration publique, enseignement, santé et action sociale.

La même dynamique a été observée s’agissant du taux d’atteinte de l’OETH qui, s’il n’a atteint que les deux tiers dans les services aux entreprises et la moitié dans l’information-communication, a dépassé 100 % au sein des entreprises de l’administration publique, enseignement, santé et action sociale et en a été très proche dans l’industrie. « La règle de majoration liée à l’âge amplifie certains écarts », affirme la Dares. Par exemple, la proportion de bénéficiaires de l’OETH âgés de 50 ans et plus dans l’industrie était nettement plus élevée que dans l’information-communication.

Sources :

• Dares Résultats no62, « L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2022 », 15 nov. 2023
• Dares Focus no55, « Le taux de chômage des personnes reconnues handicapées recule nettement entre 2015 et 2022 », 19 oct. 2023

RECUL DU TAUX DE CHÔMAGE DES PERSONNES HANDICAPÉES ENTRE 2015 ET 2022

Dans une étude publiée le 19 octobre dernier, la Dares fait le point sur l’évolution du taux de chômage des personnes reconnues handicapées entre 2015 et 2022. Bien que celles-ci soient 1,8 fois moins en emploi que l’ensemble de la population et

nettement plus fréquemment au chômage, leur taux de chômage a observé une baisse considérable sur les dernières années (de 17,3 % en 2015 à 12 % en 2022). L’évolution de leur taux de chômage et d’emploi est par ailleurs très similaire à celle de l’ensemble de la population. La Dares pointe en outre certaines caractéristiques que présentent les travailleurs reconnus handicapés, qui sont nettement plus âgés (la moitié a entre 50 et 64 ans contre un tiers des actifs) et nettement moins diplômés que leurs collègues, et travaillent plus souvent à temps partiel (33 % contre 17 % pour l’ensemble des actifs).