Revue de Presse Mai 2022

17 ans après la loi de 2005, le décret stipulant le mode de calcul des ressources des bénéficiaires du Fonds De Compensation (FDC), censé réduire le reste à charge après déduction de la PCH, voit le jour. Mauvaise surprise : les revenus du conjoint sont pris en compte.

Après 17 ans et 4 mois d'attente, c'est la « déception ». Le 25 avril 2022, le décret visant à « améliorer le fonctionnement » des fonds départementaux de compensation, prévu par la loi du 11 février 2005, est (enfin ?) publié au Journal officiel. Son rôle ? Définir « les modalités d'appréciation des ressources de ses bénéficiaires » ainsi que « les modalités d'attribution des aides financières » de ces fonds.Les associations en attendaient beaucoup, les 15 000 personnes en situation de handicap concernées aussi, elles ont reçu peu, bien trop peu, déplorent-elles.

Le rôle du FDC

La loi de 2005 (article L. 146-5 du CFAS, code de l'action sociale des familles) précise que « chaque Maison départementale des personnes handicapées gère un FDC chargé d'accorder des aides financières destinées à permettre aux personnes handicapées de faire face aux frais de compensation restant à leur charge ». Concrètement, il consiste à limiter le coût d'une aide technique (fauteuil roulant, canne, siège de bain...) ou d'une aide humaine, après déduction de la Prestation de compensation handicap. Selon ce texte, le FDC ne peut, dans la limite des tarifs et montants visés au premier alinéa de l'article L. 245-6, excéder 10 % des ressources du bénéficiaire nettes d'impôts dans des conditions définies par décret.

20 000 euros pour un véhicule adapté

Le problème, c'est que ledit décret n'avait, jusqu'alors, jamais été publié. Résultat ? Chaque département agit à sa guise, certains mettant en place ce fonds, d'autres non, laissant parfois les personnes handicapées dans des situations « extrêmement difficiles ». C'est ainsi qu'en Haute-Garonne, en 2017, une femme atteinte d'une maladie génétique rare a dû financer 20 000 euros de sa poche pour l'acquisition d'un véhicule adapté, au lieu des 338 euros qui auraient été prévus si l'on se réfère au texte de loi (article complet en lien ci-dessous). En 2016, le Conseil d'Etat, saisi par l'Anpihm (Association nationale pour l'intégration des personnes handicapées moteurs), a enjoint au Premier ministre de publier le décret d'application dans le délai de neuf mois sous astreinte de 100 euros par jour à l'encontre de l'Etat au-delà de cette échéance (article en lien ci-dessous). En vain.

Des inégalités territoriales

En mars 2020, nouveau rebondissement. Le Parlement adopte une mesure précisant que « l'action des FDC ne pourra s'exercer que dans la limite de leurs financements disponibles ». Autrement dit, quand les caisses du fonds seront vides, les titulaires ne pourront plus bénéficier de la règle des 10 %, accentuant encore un peu plus les inégalités territoriales. Selon l'Anpihm, « cette précision paradoxale, alors qu'il s'agissait de prévoir un financement plus harmonieux des aides techniques destinées à favoriser l'autonomie, trouve son explication dans le fait que les différents contributeurs volontaires au financement des FDC ne sont plus aussi nombreux qu'à l'origine, et que, selon les départements, les diverses contributions connaissent de très fortes disparités ». Une « inégalité de traitement selon le lieu de résidence insupportable ! », s'exaspère-t-il.

Prise en compte des revenus du conjoint... rebelote !

Six ans après la piqûre de rappel du Conseil d'Etat, ledit décret met fin au suspense : les ressources du bénéficiaire sont calculées à partir du revenu fiscal de référence diminué des montants de l'impôt sur le revenu (porté à zéro si cet impôt est négatif) et en tenant compte du quotient familial (nombre de parts du foyer fiscal). Avec une formule mathématique, ça donne : (revenu fiscal de référence – montant de l'impôt sur le revenu) / quotient familial = FDC. Premier hic : alors que les revenus du conjoint ne sont pas pris en compte dans le calcul de la PCH, ils le sont pour le FDC. C'est donc la même galère que pour les bénéficiaires de l'Allocation adulte handicapé (AAH) qui militent depuis des années pour sa déconjugalisation afin de ne pas avoir à payer plein pot le prix de l'amour (article en lien ci-dessous)...

Par ailleurs, le décret stipule que « le FDC identifie l'ensemble des aides susceptibles d'être attribuées à des fins de compensation du handicap, y compris par d'autres organismes. Le cas échéant, il transmet à ces organismes, sous réserve de l'accord du demandeur, les éléments relatifs à l'évaluation des besoins et aux aides déjà préconisées ». Malheureusement, ni la liste des organismes concernés ni le délai de réponse ne sont précisés, déplorent les associations, craignant un impact défavorable sur le délai d'instruction des dossiers.

Un « décret scélérat »

« Ce décret illustre parfaitement les enjeux à relever par la 5e branche Autonomie (de la Sécurité sociale, ndlr) en matière de compensation pour supprimer les restes à charge et lutter contre les inégalités territoriales », estime le Collectif handicaps. Alors que l'entrée en vigueur est prévue le 1er juillet 2022, l'Anpihm exhorte déjà à le mettre au panier. « Loin d'améliorer la prise en charge des aides techniques destinées à favoriser l'autonomie des personnes handicapées, en leur laissant des restes à charge incontournables, ce décret scélérat constitue une régression évidente et nous conduit à en demander immédiatement la réécriture totale, exigence que nous reformulerons auprès du nouveau gouvernement qui sera mis en place au terme des élections législatives de juin 2022 ! », affirme l'association.

Loi Santé au travail : le ministère du Travail publie un Q/R sur la désinsertion professionnelle

Quel est le contenu du bilan de l’essai encadré ou de l’attestation de visite de mi-carrière ? Comment s’apprécie la durée de l’arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice de la visite de préreprise ?

Dans quelles conditions est organisé le rendez-vous de liaison ?

Autant d’interrogations, parmi d’autres, sur lesquelles le ministère du Travail se prononce dans un questions-réponses diffusé sur son site internet, le 28 avril dernier.

Essai encadré, rendez-vous de liaison, visite de mi-carrière, de préreprise et de reprise, convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), etc.

Compte tenu des différentes interrogations des entreprises et des salariés sur les nouvelles règles encadrant la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi Santé et précisés par deux décrets, le ministère du Travail a publié un questions-réponses dédié le 28 avril dernier.

Concernant la visite de reprise et le projet de transition professionnelle, il n’y apporte pas de précision nouvelle.

Deux jours avant la mise en ligne de ce document, le 26 avril, le ministère du Travail a adressé notamment à l’inspection du travail une instruction sur les modalités de mise en oeuvre des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle constituées au sein des SPSTI (services de prévention et de santé au travail interentreprises).

L’essai encadré

L’essai encadré est accessible au salarié en arrêt de travail présentant un risque de désinsertion professionnelle, y compris aux salariés ayant repris le travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou un travail aménagé ou à temps partiel.

Le contrat de travail est suspendu pendant l’essai encadré, comme le rappelle le ministère du Travail.

L’objectif de l’essai encadré est précisé par l’administration. Il s’agit de tester la capacité du salarié à reprendre son ancien poste, son emploi avec un aménagement de son poste de travail, un nouveau poste de travail, et/ou à rechercher des pistes pour un aménagement de poste ou un reclassement professionnel.

La demande du salarié de réaliser un essai encadré fait l’objet d’une instruction par l’assurance maladie.

Le ministère du Travail précise à ce sujet qu’en cas d’accord obtenu sur la demande d’essai encadré, ’employeur doit en informer le médecin du travail. En cas de refus, la décision de la Cpam constitue un avis administratif défavorable.

La voie de recours ouverte est celle du contentieux général de la sécurité sociale, précise le questions-réponses. La CRA (commission de recours amiable) doit être saisie dans les deux mois à compter de la notification de la décision contestée. La décision de la CRA pourra faire l’objet d’une contestation devant le tribunal judiciaire territorialement compétent dans les deux mois à compter de la notification de la décision de la CRA.

Le questions-réponses précise également que le tuteur chargé d’accompagner le salarié est désigné par l’employeur de l’entreprise au sein de laquelle l’essai encadré est réalisé.

Le bilan rédigé par ses soins à l’issue de la période, prévu par la loi, a pour objectif de déterminer si l’essai encadré a été concluant et de prévoir si de nouveaux aménagements ou la mobilisation d’un autre dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle sont nécessaires. Le bilan doit rappeler/préciser les modalités pratiques de l’essai encadré, et être adressé au médecin du travail, au service social de l’assurance maladie, au SPST et/ou à l’organisme de placement spécialisé en charge du maintien des personnes handicapées.

La durée maximale de l’essai encadré, de 14 jours ouvrables (28 jours ouvrables en cas de renouvellement), peut être fractionnée selon l’administration.

Par ailleurs, le même salarié peut bénéficier de plusieurs essais encadrés dans la mesure où son projet professionnel de situation (médicale, sociale, etc.).

En cas d’accident du travail, c’est l’entreprise dans laquelle est réalisé l’essai encadré qui rédige la déclaration. Selon l’administration, l’entreprise doit y renseigner le code risque 85.3 HA, tout en précisant sur la déclaration le statut de « stagiaire de la formation professionnelle ». Le ministère du Travail affirme que cette règle concerne également les accidents de trajet.

La visite de mi-carrière

Selon le questions-réponses, la visite de mi-carrière « peut être organisée à l’initiative du service de prévention et de santé au travail, de l’employeur ou du salarié ».

Il s’agit d’une visite médicale « qui peut se faire en téléconsultation et fait l’objet d’une attestation de visite ».

L’administration rappelle que la visite de mi-carrière peut être couplée à une autre visite médicale, dans les deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche. Dans cette hypothèse, une seule attestation suffit. L’attestation de visite, ajoute le ministère du Travail, précise que la visite médicale de mi-carrière a été réalisée et que le salarié a bien été sensibilisé aux enjeux du vieillissement au travail et aux risques de désinsertion professionnelle.

Le référent handicap peut assister à la visite de mi-carrière à la demande du travailleur concerné.

Selon l’administration, il ne pourra pas assister à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié mais seulement aux échanges concernant les éventuelles mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste et/ou d’horaire.

La visite de préreprise

Le questions-réponses enrichit l’objectif légal de la visite de préreprise.

Il s’agit, selon le ministère, d’un « moment privilégié pour mettre en place un plan de retour à l’emploi, proposer des aménagements et adaptations du poste de travail, un essai encadré, une convention de rééducation professionnelle ou encore des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le maintien en emploi, le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle ».

Cette visite peut être sollicitée par le salarié lui-même, rappelle l’administration.

Dans cette optique, précise le ministère, l’employeur informe le salarié de cette possibilité par exemple lors du rendez-vous de liaison.

Concernant la durée de l’arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice de la visite de préreprise fixée à 30 jours, elle peut être continue ou discontinue, précise l’administration.

Le rendez-vous de liaison

Le rendez-vous de liaison, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, précise le questions-réponses.

Destiné au salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours, continu ou discontinu selon l’administration, celui-ci est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le cas échéant, l’employeur informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison, lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité.

Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous se voit proposer une date par l’employeur dans les 15 jours.

Ce rendez-vous de liaison peut être organisé à distance ou en présentiel, selon le ministère du Travail.

Le SPST est prévenu par l’employeur huit jours avant sa tenue. L’association du SPST, prévue par la loi, se traduit par la préparation de documents informatifs sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi et par sa présence lors du rendez-vous de liaison lorsque la situation du salarié le nécessite.

Le référent handicap de l’entreprise peut également y participer, sous réserve de l’accord du salarié.

Cette participation du SPST et du référent handicap, précise l’administration, peut se faire en présentiel ou à distance.

La convention de rééducation professionnelle en entreprise

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Santé au travail, un travailleur déclaré inapte ou pour lequel le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude, lors de l’examen de préreprise, peut bénéficier de la CRPE. Ainsi, elle n’est plus réservée aux seuls travailleurs handicapés.

Le questions-réponses précise que la CRPE est une formation pratique et tutorée qui peut être complétée par de la formation professionnelle et à l’issue de laquelle le salarié dispose non seulement de nouvelles compétences, mais aussi de l’expérience d’un nouveau métier.

La CRPE, qui est mise en oeuvre à l’issue de l’arrêt de travail, est généralement préparée avant la fin de l’arrêt, en lien avec l’assurance maladie, le SPST et l’organisme de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées (le cas échéant).

L’administration détaille le contenu obligatoire de la CRPE.

En particulier, lorsqu’elle n’est pas réalisée auprès de l’employeur, les modalités du prêt de main-d’oeuvre s’appliquent. Ainsi, l’employeur doit, en plus de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail, mettre en place dans les conditions légales une convention de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil.

Le questions-réponses précise également qu’il n’existe pas de durée minimale pour exécuter une CRPE (libre appréciation des parties prenantes, dans la limite de la durée maximale prévue par la loi). Selon le ministère, l’éventuel arrêt de travail n’a pas de conséquence sur la durée de la CRPE qui prend fin à la date définie dans la convention.

Sont également abordées par le questions-réponses les règles de rupture anticipée de la CRPE.

Elle peut, selon l’administration, s’achever avant le terme en cas de :

– non-respect par l’une des parties signataires des obligations fixées ;

– commun accord des parties signataires de la convention ;

– rupture du contrat de travail du salarié,

que celle-ci résulte de son initiative ou de son employeur (après préavis).

La rupture anticipée de la CRPE entraîne également celle de l’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.

L'Aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (Ameeth) a permis de soutenir les embauches des travailleurs handicapés pendant la crise sanitaire

En septembre 2021, soit un an après la mise en place de l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (Ameeth), les embauches de travailleurs handicapés se situent 27 % au-dessus de celles conclues un an auparavant (contre 20 % pour l’ensemble de la population).

Plus précisément, celles en CDI et en CDD de trois mois ou plus ont augmenté respectivement de 39 % et 21 % en un an, d’après une étude de la Dares publiée le 6 mai. Grâce notamment à cette aide, le recul du nombre d’embauches de travailleurs handicapés lors du deuxième confinement d’octobre 2020 a été moins marqué que pour l’ensemble de la population, constate également l’étude.

Autre apport : le taux de recours moyen à l’aide serait de l’ordre de 35 %, mais il est très disparate.

Pour les embauches en CDI, il est de six points supérieur à celui observé sur les CDD, de telle sorte que les deux tiers des contrats bénéficiaires de l’Ameeth sont des CDI.

Le recours est aussi nettement plus élevé dans les entreprises de dix salariés ou moins. Inversement, il est inférieur de 15 points pour les embauches de jeunes de moins de 25 ans comparativement aux autres tranches d’âge.

Travailleurs handicapés : l’Agefiph ambitionne un taux d’emploi de 4 % dans le secteur privé en 2024

À l’occasion de la présentation de son bilan 2021, le 12 mai 2022, l’Agefiph s’est félicitée de la poursuite de la baisse du chômage des personnes en situation de handicap, avec une baisse du chômage de longue durée notable depuis bientôt deux ans. Alors que la réforme de l’OETH entrée en vigueur progressivement ne permet pas de disposer pour l’heure d’un taux d’emploi stabilisé, l’Agefiph affiche l’ambition de porter le taux d’emploi dans le secteur privé à 4 % à l’horizon 2024.

Présentation du bilan 2021 de l'Agefiph, de gauche à droite : Kristel Hamon, directrice de la communication, Didier Eyssartier, directeur et Christophe Roth, président de l'Agefiph AEF - Christelle Destombes

Didier Eyssartier, directeur de l’Agefiph, constate "la poursuite de la baisse du chômage en 2020, mais surtout en 2021 et toujours en 2022" pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Dernièrement, le taux de chômage des personnes handicapées est de 14 % contre environ 8 % pour le tout public, soit moins du double… En 2018, ces taux atteignaient respectivement 18 % et 9 %. Il s’agit du plus bas niveau de chômage depuis cinq ans, en raison de l’amélioration de la situation économique en 2021.

Et l’amélioration semble se profiler également du côté du chômage de longue durée, qui baisse de 10 % en un an pour les inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an, selon Didier Eyssartier qui évoque des données récentes. De même la durée d’inscription moyenne au chômage est en baisse, à 909 jours (695 jours pour le tout public), un écart qui reste important mais qui se resserre.

Et l’embellie se manifeste également du côté des embauches et des maintiens dans l’emploi, en augmentation, sans oublier la forte mobilisation sur l’apprentissage : plus de 22 300 travailleurs handicapés maintenus en emploi en 2021 (+14 % en un an), plus de 8 000 contrats d’apprentissage signés en 2021, (+12 % en un an) et près de 200 000 retours à l’emploi pour les personnes relevant de l’obligation d’emploi (+9,5 %).

Objectif : 4 %

Au total, près d’un million de personnes handicapées sont en emploi, soit 3,6 % de l’ensemble des personnes en emploi (2020), dont 49 % sont des femmes (idem pour le tout public), 45 % ont plus de 50 ans (30 % tout public), 32 % sont à temps partiel (17 % tout public) et 11 % sont des cadres (+4 % en deux ans). Si la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés liée à la loi Avenir professionnel, en cours de déploiement ne permet pas de stabiliser les données, l’Agefiph souhaite atteindre un taux d’emploi de 4 % dans le secteur privé en 2024.

Le rapprochement du réseau des Cap emploi et de Pôle emploi se poursuit, plus de 75 % sont d’ores et déjà fusionnés avec un objectif de 100 % à la fin de l’année 2022. L’Agefiph, qui adoptera un nouveau projet stratégique 2023-2027 présenté en décembre prochain, annonce vouloir accélérer ses efforts d’accompagnement sur la formation et renforcer son soutien aux secteurs en tension (numérique, hôtellerie et restauration, bâtiment, etc.). Par ailleurs, les jeunes et les seniors seront l’objet d’une attention particulière, dans le contexte d’une réforme annoncée des retraites.

Le chômage recule chez les personnes en situation de handicap

La baisse du taux de chômage des personnes en situation de handicap, amorcée en 2020, se poursuit en 2021 et au premier trimestre 2022, même s’il reste largement supérieur à celui de la population globale, a annoncé l’Agefiph le 12 mai dernier.

Le taux de chômage des personnes handicapées s’établit à la fin du premier trimestre 2022 à 14 % (contre 8 % pour l’ensemble de la population), alors qu’il s’élevait à 19 % avant la crise de la Covid-19, un taux deux fois plus élevé que la population globale, a révélé l’organisme en charge de l’insertion professionnelle des personnes handicapées lors d’une conférence de presse.

Ainsi, le taux de demandeurs d’emploi handicapés se situe à son plus bas niveau depuis cinq ans.

Source AFP

La bonne dynamique de l'emploi des handicapés

Sans avoir rattrapé celle de l'ensemble de la population, la situation des handicapés sur le marché du travail s'est nettement améliorée, assure l'Agefiph.

Pour l'instant, tout va bien et même mieux. Malgré les conséquences de la guerre en Ukraine sur l'activité, la dynamique dont bénéficie l'emploi des handicapés n'est pas remise en cause. « A ce stade, nous ne percevons pas de rupture », affirme Christophe Roth, le président de l'Agefiph, l'association chargée de soutenir l'emploi des handicapés dans le secteur privé. «  La demande des entreprises pour nos aides ou services reste très forte depuis le déclenchement de la guerre », abonde son directeur général, Didier Eyssartier.

Cette dynamique, les chiffres du rapport d'activité de l'Agefiph publié jeudi en témoignent. Certes, le taux d'emploi direct stagne à 3,5 % en équivalent temps plein, loin des 6 % visés par la loi de 1987 pour les entreprises soumises à l'obligation d'emploi de personnes handicapées. Mais la barre des 500.000 personnes handicapées qui bénéficient de l'obligation a été franchie en 2019, avant l'entrée en vigueur de la réforme Pénicaud qui l'a aménagée. L'objectif, fixé dans le nouveau plan stratégique de l'association, d'atteindre plus de 4 % en 2024 représente un potentiel de 150.000 à 200.000 emplois supplémentaires. « Objectif réalisable », assure Christophe Roth.

Multiples partenariats

Le taux de chômage des handicapés est descendu à 14 %. C'est encore loin des 7,4 % de la population générale, mais nettement mieux que les 19 % de 2017. Le nombre de handicapés inscrits à Pôle emploi a suivi la tendance. A un peu moins de 470.000 fin mars dernier, il a baissé de 9,6 % en quatre ans pour ceux qui sont en catégorie A, B ou C (sans ou en activité), selon le ministère du Travail. La baisse est même de 16 % si l'on ne retient que la catégorie A (341.000). Mieux, pointe Didier Eyssartier, la durée d'inscription, bien que toujours supérieure à la moyenne nationale, a commencé à baisser. Pour les dirigeants de l'Agefiph, ces chiffres traduisent un changement structurel. Il y a d'abord l'engagement de plus en plus marqué des employeurs, à l'image des collectifs territoriaux « les entreprises s'engagent » ou de grands patrons « Le manifeste pour l'inclusion ». S'y ajoute le rapprochement de Pôle emploi et de son alter ego pour personnes handicapées Cap emploi.

L'Agefiph a par ailleurs multiplié les partenariats, comme dernièrement avec « Les Mousquetaires », surfant sur les tensions de recrutements dans certains métiers, comme le numérique, le transport ou l'hôtellerie-restauration.

Les mesures du plan de relance durant la crise du Covid ont aussi joué. Selon le secrétariat d'Etat chargé des Personnes handicapées, le nombre d'alternants handicapés a progressé de 79 % entre 2019 et 2021, passant de 4.562 à 8.159. L'aide de 4.000 euros maximum pour toute embauche en CDI ou CDD de plus de trois mois, qui s'est arrêtée le 31 décembre dernier, a pesé également, même si les entreprises auraient pu en demander plus. En septembre 2021, 18.000 demandes avaient été reçues et validées, sur les 50.100 potentiellement éligibles, selon le ministère du Travail. Soit un taux de recours moyen de l'ordre de 35 %, au deux-tiers pour des CDI.

Comment l’Agefiph entend faire évoluer le taux d’emploi ?

Les réponses de Didier Eyssartier (DG)

Le 12 mai, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) présentait son rapport d’activité pour l’année 2021, marqué par des « chiffres encourageants ».
Son directeur général, Didier Eyssartier, nous explique comment il entend poursuivre la dynamique et répondre aux nouveaux défis liés à la crise sanitaire.

Quel bilan tirez-vous de l’année 2021 concernant l’emploi des personnes handicapées ?

Un bilan positif et encourageant. La diminution du chômage se poursuit au 1er trimestre 2022 avec un nombre de demandeurs d’emploi en situation de handicap à son plus bas niveau depuis six ans. Sur un an, la baisse atteint 8,6 % pour l’ensemble des publics tandis que le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiant de l’obligation d’emploi (DEBOE) diminue de 2,9 %.  À fin mars 2022, 467 365 DEBOE sont inscrits à Pôle emploi toutes catégories confondues. Ils représentent 8,5 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi, contre 8 % en mars 2021 et 8,4 % en mars 2020.

Les dernières années ont été marquées par la crise sanitaire. Quelles difficultés spécifiques avezvous identifiées ?

L’Agefiph, dès le début de la crise, a engagé avec l’Ifop une série de consultations auprès des personnes handicapées pour connaître leur ressenti. Nous constatons tout d’abord un phénomène d’épuisement. En avril 2021, 42 % des travailleurs handicapés interrogés indiquaient ainsi que leur motivation professionnelle diminuait (contre 50 % qu’elle était stable et 8 % qu’elle augmentait). Surtout, la part de sondés faisant état d’une motivation en berne a fortement progressé entre juin 2020 et avril 2021 (passant ainsi de 28 % à 42 %). Plus globalement,
des sentiments négatifs sont exprimés par les travailleurs en situation de handicap, un an après le début de la crise : 56% se déclarent fatigués, 40 % inquiets, 34 % stressés…
Ensuite, la proportion de sondés faisant état d’un isolement a assez fortement progressé entre juin 2020 et avril 2021, passant de 33 % à 44 % chez les personnes handicapées. Enfin, il ressort des consultations une réticence sur le télétravail. Seulement 28 % des sondés indiquent vouloir faire davantage de télétravail à l’avenir, une proportion bien inférieure à celle mesurée auprès de la population salariée dans son ensemble (47 %).

Vous affichez l’ambition de parvenir à un taux d’emploi de 4 % en 2024. Comment l’atteindre ?

En préambule, il faut d’abord rappeler que si ce taux reste stable depuis plusieurs années, le nombre de salariés en situation de handicap augmente. Il est passé au-dessus de 500 000, quand le nombre de demandeurs d’emploi en situation de handicap est lui passé en dessous de 500 000. Nous observons bien une tendance positive que l’Agefiph entend amplifier. Un des objectifs de l’Agefiph est de faire évoluer le taux d’emploi au-dessus de 4 %. Pour cela, elle mobilise plusieurs leviers complémentaires. 

Tout d’abord, un appui aux politiques publiques en faveur de l’inclusion et de l’emploi, sur l’ensemble du territoire, comme soutenir le rapprochement Pôle emploi-Cap emploi pour des lieux uniques d’accompagnement.

Il s’agit également d’optimiser l’offre de services de l’Agefiph pour les entreprises, les organismes de formation et les centres de formation d’apprentis qui sont de plus en plus dotés de référents handicap. Ce conseil est incarné par l’offre de conseil et d’accompagnement, l’animation de réseaux de pairs délivrés par les délégations régionales de l’Agefiph, sur l’ensemble du territoire.

Ensuite, le développement d’une approche ciblée, partout sur le territoire avec un soutien renforcé aux secteurs en tension (numérique, hôtellerie et restauration, bâtiment, etc.) et un focus de l’accompagnement sur des catégories de publics : jeunes et seniors.

Au-delà de ces leviers, c’est aussi une méthode collective qui permettra d’atteindre cet objectif : la mobilisation de tous les acteurs de l’emploi, la formation et du handicap étant nécessaire pour l’atteindre (entreprises, partout sur le territoire, État, associations et partenaires, etc.).

L’Agefiph dresse un bilan européen contrasté de l’emploi des personnes handicapées

Malgré une ambition européenne en faveur de l’inclusion, le taux d’activité des personnes handicapées au sein de l’Union européenne demeure sensiblement inférieur à celui de la population générale et plus d’une personne sur deux déclare s’être déjà sentie discriminée en lien avec son handicap. C’est ce que révèle une étude sur l’emploi des personnes en situation de handicap, publiée par l’Agefiph à l’occasion de la Journée de l’Europe du 9 mai 2022. Entreprises comme institutions identifient néanmoins des outils pour y remédier.

Le 9 mai, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) a dévoilé une étude sur l’emploi en Europe des personnes en situation de handicap.En complément d’un panorama général des pratiques européennes et d’un bilan mitigé de l’action de l’Union européenne (UE), l’association livre les principaux enseignements d’une « étude qualitative emploi-handicap », réalisée auprès d’institutions (Parlement européen, Forum européen des personnes handicapées-FEPH, etc.), d’acteurs de la société civile ou encore d’entreprises françaises présentes dans plusieurs États membres (BNP Paribas, Orange, etc.). Selon Christophe Roth, président de l’Agefiph, les résultats sont « en demi-teinte », mais de « nombreux leviers existent » pour construire une « entreprise de demain véritablement inclusive ».

L’ambition de l’UE aux effets encore limités

L’ambition de l’UE en faveur de l’inclusion, matérialisée notamment par la « stratégie européenne 2010-2020 », a produit des effets limités. Au sein de l’Union, le taux d’activité des personnes en situation de handicap est de 51 %, contre 75 % pour les personnes sans handicap. Les personnes handicapées sont surreprésentées dans les emplois précaires et les bas salaires, relève également l’Agefiph. Ce constat a conduit l’UE, dans sa stratégie 2021-2030, à se fixer de nouveaux objectifs en vue d’accroître la part de personnes handicapées employées dans l’Union et de renforcer l’égalité et la non-discrimination à leur égard. Cette stratégie se déploiera dans le cadre de plusieurs textes de référence rappelés dans l’étude, dont notamment l’article 27 de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées de 2006 et l’article 17 du Socle européen des droits sociaux consacré à l’inclusion des personnes handicapées.

La diversité des approches selon les États européens

L’étude constate que « les pays européens, tous confrontés à la question de l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail, ont tenté de trouver des réponses, chacun à leur manière ». Cette diversité s’explique notamment par l’absence de définition commune du handicap, conduisant les États membres à établir leurs propres législations et référentiels, reposant sur des approches différentes. S’agissant de la typologie des politiques menées par les États membres en matière d’emploi, trois groupes d’États peuvent ainsi être distingués. Le premier, « historique et majoritaire », est favorable à une législation contraignante pour les entreprises : instauration de quotas pour les secteurs publics et privés, assortis de sanctions en cas de non-respect. La France figure parmi les 16 pays composant ce groupe, aux côtés de l’Allemagne, l’Autriche, la Bulgarie ou encore l’Espagne. Le second groupe focalise sa législation sur un principe de non-discrimination. Le Danemark et la Suède privilégient ainsi une logique d’incitation à celle d’imposition. Le troisième groupe, « hybride », n’impose pas ou peu de quotas et n’applique pas formellement le principe de non-discrimination. Il est composé de huit États, parmi lesquels la Belgique, le Portugal ou encore les Pays-Bas.

Le nécessaire engagement du « top management » 

Institutions, représentants de la société civile et entreprises s’accordent sur le caractère décisif d’une implication particulière du « top management » dans l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Selon l’enquête qualitative de l’Agefiph, cette implication entraîne l’ensemble de l’entreprise, par exemple dans la mise à disposition des fonds nécessaires ou la mobilisation des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel auprès des collaborateurs en termes d’information et de sensibilisation. L’étude mentionne également la nécessité de renforcer l’implication des organisations syndicales, en particulier européennes, sur la question de l’emploi des personnes handicapées. Pour l’Organisation internationale du travail (OIT), « les syndicats ont notamment un rôle à jouer sur le suivi des investissements en termes de formation ».

Le télétravail : entre risque et opportunité

Institutions et entreprises s’accordent sur l’ambivalence du recours au télétravail pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’agit d’une opportunité, le télétravail correspondant aux aspirations des salariés handicapés et pouvant représenter des facilités en termes d’aménagements, de réduction des déplacements, d’équilibre de vie, etc. Néanmoins, les institutions et entreprises interviewées par l’Agefiph nuancent en mettant en avant un risque renforcé d’exclusion physique et psychologique, voire de rupture technologique pour certaines personnes handicapées. De la même manière, un point de vigilance particulier est soulevé par les entreprises : le télétravail « long » prescrit à certains de leurs salariés en situation de handicap, « en ce qu’il ne leur permet pas de les accompagner en proximité et au quotidien, via les bons aménagements physiques ou de temps de travail, l’écoute dont ils auraient besoin, les échanges nécessaires avec les autres collaborateurs, etc. ».

L’Agefiph publie un Livre blanc sur le recrutement inclusif

Le 12 mai, l’Agefiph a dévoilé sur son site internet un Livre blanc intégralement consacré au « déploiement du recrutement inclusif ». Réalisé en lien avec Make.org et Leboncoin Emploi, il a pour objectif « d’outiller tout employeur qui souhaiterait mettre en place un processus de recrutement inclusif et favoriser les candidatures de profils variés ». Le Livre blanc propose un guide pour déployer es offres inclusives, un outil d’accompagnement dans la rédaction d’offres d’emploi inclusives, ainsi qu’un rappel des bonnes pratiques et ressources disponibles pour un processus de recrutement et une intégration au poste réussie.

Handicap : bilan encourageant pour le rapprochement de Cap emploi et Pôle emploi (Alain Ruello)

Engagé début 2020, le rapprochement physique des deux réseaux est achevé à plus de 90 %.

Engagé début 2020 dans l'inquiétude, le rapprochement du réseau Cheops des Cap emploi, structures du service public dédiées aux personnes handicapées, avec celui de Pôle emploi, est sur le point d'aboutir, sans coup férir finalement. Plus de neuf agences de Pôle emploi sur dix hébergent désormais les conseillers spécialisés du réseau, les autres ce sera fait d'ici à fin septembre. Avec, pour la vingtaine de sites pilotes, des retours jugés positifs.

« Nous avons constaté une augmentation de 10 % du taux de retour à l'emploi », a indiqué jeudi la déléguée générale de Cheops, Marlène Cappelle, en présentant un premier bilan de l'opération. Au total, l'action combinée des deux opérateurs a permis à près de 200.000 chômeurs handicapés de retrouver un travail l'année dernière, signe selon eux d'une dynamique initiée il y a un an.

Echanges d'expertise

Décision politique annoncée en 2018, ce rapprochement met fin à une situation dans laquelle le réseau des Cap emploi et celui de Pôle emploi travaillaient chacun de leur côté. Les personnes handicapées ou les employeurs qui veulent en embaucher ou se faire aider pour adapter le poste de travail d'un salarié disposent désormais d'une porte d'entrée unique dans chacune des agences de Pôle emploi. Les conseillers respectifs peuvent échanger leurs expertises, le droit commun devant devenir la norme.

« On ne part plus de l'organisme, dans une approche en silo. Maintenant c'est l'approche territoriale qui domine », a résumé le président de Cheops, Jean-Pierre Benazet. L'objectif ? Réduire l'écart en matière d'insertion qui pénalise toujours les chômeurs handicapés. On en est encore loin puisque le taux de chômage des premiers, bien qu'ayant baissé de 5 points depuis 2017, est encore près du double de celui de la population active (14 % contre 7,3 %).

Rôles clarifiés

A en croire Jean-Pierre Benazet, ce rapprochement axé sur le renforcement de la coordination sans aller jusqu'à fusionner un réseau dans l'autre, a inspiré les réflexions sur le projet France travail. Annoncé par Emmanuel Macron quand il a présenté son programme, le projet n'est connu que dans ses grandes lignes. Il consiste à faire travailler ensemble à une échelle qui pourrait être celle du bassin d'emploi les différents intervenants chargés du retour à l'emploi ou de l'insertion (RSA).

En attendant, une nouvelle étape bienvenue pour la clarification des rôles sera rendue publique ce vendredi : la signature d'une convention clarifiant les rôles entre le réseau Cheops et celui de l'Agefiph, l'association chargée de soutenir l'emploi des handicapés dans le secteur privé. « Cela fait plusieurs années qu'on l'attend », a reconnu Marlène Cappelle.

La cible réelle de l’OETH est inférieure à 6 % des effectifs de salariés

Au-delà du chiffre de 6 % mentionné dans la loi, quelle est dans les faits la cible exacte de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ? La Dares fait le point dans une étude publiée le 17 mai.

Il en ressort qu’en pratique en 2020 l’application de l’OETH n’impose aux employeurs que l’intégration de 570 000 travailleurs handicapés dans leurs rangs, soit 4,6 % de l’effectif de l’ensemble des entreprises d’au moins 20 salariés.

La véritable cible de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) n’atteint pas 6 % mais seulement 4,6 % des effectifs salariés en 2020, constate la Dares dans une étude publiée le 17 mai 2022. En raison de différents mécanismes et exceptions, le nombre d’emplois exigés par ce dispositif qui vise à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap est in fine sensiblement inférieur à l’objectif affiché de 6 % des effectifs salariés (C. trav., art. L. 5212-2). Ainsi, en 2020, sur les 2,7 millions de personnes bénéficiant de la reconnaissance administrative d’un handicap, l’OETH correspond à une cible de 570 000 emplois.

Et ce nombre, relève l’étude, a augmenté du fait de l’entrée en vigueur de la loi Avenir professionnel réformant l’obligation d’emploi.

Les modalités pratiques de l’OETH diminuent l’objectif d’emplois  exigés

La Dares détaille dans son étude l’ensemble des règles aboutissant, pour l’année 2020, à une obligation d’emploi effective de 570 000 travailleurs handicapés, soit 4,6 % des 12 380 000 salariés en équivalent temps plein (EQTP) occupés par les entreprises de 20 salariés ou plus. Elle précise que l’application stricte du taux de 6 % à l’ensemble des entreprises privées conduirait à une obligation d’emploi de plus de 1 030 000 travailleurs handicapés en EQTP.

Tout d’abord, la Dares souligne que l’OETH s’applique seulement aux entreprises d’au moins 20 salariés (C. trav., art. L. 5212-1). Ce champ d’application fait baisser l’obligation d’emploi, en 2020, à 745 000 travailleurs handicapés. Ensuite, l’étude mentionne deux cas d’exonération : les intérimaires et les emplois dits « exigeant des conditions d’aptitude particulières » (Ecap). Au total, l’obligation d’emploi est à nouveau minorée de 80 000 travailleurs en situation de handicap. Soit, à ce stade, un total de 665 000 EQTP. La Dares ajoute la règle de l’arrondi à l’entier inférieur issue de l’article D. 5212-2 du Code du travail qui réduit de 50 000 emplois supplémentaires la cible de l’OETH (soit 615 000 personnes). Pour finir, l’étude identifie un dernier mécanisme : la survalorisation des séniors handicapés, à hauteur de 1,5 fois par rapport aux bénéficiaires de l’OETH plus jeunes. Elle diminue encore la cible de l’OETH de 45 000 EQTP, celle-ci atteignant finalement 570 000 emplois.

La cible réelle de l’OETH de 4,6 % de l’effectif des entreprises d’au moins 20 salariés s’avère inférieure à la part des travailleurs handicapés dans l’ensemble des personnes en âge de travailler (6,5 % en 2020). Elle demeure néanmoins supérieure, comme l’indique la Dares, à leur part parmi les actifs (4,1 % en 2020) et parmi les personnes en emploi (3,6 %). Sur ce dernier point, l’étude estime à 950 000 le nombre de travailleurs handicapés qui sont en emploi, dont 650 000 dans le secteur privé.

La réforme de l’OETH relève le nombre de travailleurs handicapés exigés

L’étude compare les chiffres de 2019 et de 2020 afin de mesurer l’effet de la réforme de l’OETH issue de la loi Avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2020. Selon la Dares, « la réforme de l’obligation d’emploi se traduit par une cible d’emploi relevée de 110 000 travailleurs handicapés ». De 460 000 travailleurs en situation de handicap exigés en 2019, elle constate donc un passage à 570 000 en 2020. La part des salariés des entreprises privées de 20 salariés ou plus concernée par l’OETH suit naturellement une évolution similaire : de 3,7 % en 2019 à 4,6 % en 2020.

La Dares avance une explication principale : l’élargissement significatif de la base d’assujettissement à l’OETH, qui passe de 10,5 millions EQTP en 2019 à 11,76 millions en 2020. Du fait de l’obligation d’emploi qui « s’applique désormais à l’entreprise dans son ensemble et non plus aux établissements autonomes d’au moins 20 salariés ». En outre, le mode de calcul des effectifs a changé pour se rapprocher de celui prévu par la sécurité sociale. Cela met fin par exemple à l’intégration des personnes en CDI seulement si elles sont en contrat le 31 décembre de l’année.