Revue de presse Février 2026

La Cour des comptes alerte sur la situation « compromise » de Ladapt
La Cour des comptes a alerté le 6 février le gouvernement sur la situation financière jugée « compromise » de l’Association pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Ladapt), dans un référé adressé au Premier ministre Sébastien Lecornu. L’institution pointe un risque de « cessation de paiements » si
l’association ne renonce pas à certaines pratiques comptables et ne rétablit pas l’équilibre de sa gestion propre. Ladapt, fondée en 1929, est l’une des principales associations d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Elle gère un réseau de 103 établissements médico-sociaux et 12 établissements de
santé, spécialisés en réadaptation. Elle accompagne chaque année plus de 20 000 personnes et emploie environ 3 500 salariés. Ses ressources, proches de 300 millions d’euros, proviennent à 85 % de financements publics. « Sans l’utilisation de la trésorerie de ses ESMR (soins médicaux et de réadaptation), Ladapt ne serait plus, depuis 2022, en mesure de s’acquitter des dettes afférentes à sa gestion propre, situation qui s’apparente de facto à la cessation des paiements », écrit la Cour au Premier ministre. Lequel dispose de deux mois pour répondre au référé, qui sera transmis au Parlement.
Source AFP

Les pistes de la Cour des comptes pour renforcer l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Si, depuis 20 ans, les politiques en faveur de l’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ont permis des avancées réelles, un rapport de la Cour des comptes publié le 27 janvier démontre que certaines limites entravent encore l’efficacité des différents dispositifs. Dispersion des acteurs, absence d’outils partagés de pilotage et d’évaluation, contrôles et sanctions insuffisants en matière d’OETH, méconnaissance du rôle du référent handicap, pour lever les freins existants, les auteurs livrent plusieurs recommandations. Ils en appellent notamment à accentuer la cohérence d’ensemble, mais surtout à mobiliser davantage les employeurs, en particulier les TPE-PME.

Un rapport de la Cour des comptes du 27 janvier dresse un bilan contrasté des politiques publiques en faveur de l’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap, menées depuis la loi no 2005-102 du 11 février 2005. Certes, les auteurs saluent le fait que le cadre juridique mis en place en soutien est  dense et les financements publics significatifs, estimés à 1,3 milliard d’euros rien que pour les aides directes à l’insertion vers le milieu ordinaire de travail. Mais ils constatent que « l’accessibilité universelle de l’emploi reste une promesse inachevée ». Afin de dépasser les « obstacles matériels, numériques, organisationnels ou encore culturels [qui] continuent de freiner l’accès et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap », ils mettent en avant sept propositions, qui concernent notamment les employeurs.

Des résultats en demi-teinte, largement en deçà des objectifs fixés

La Cour des comptes le reconnaît, « l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap a connu depuis 20 ans des évolutions ». Corpus juridique qui a muté vers une approche globale de l’inclusion, introduction de la notion d’aménagements raisonnables qui a poussé à agir sur l’environnement des concernés, renforcement des mesures d’accompagnement des demandeurs d’emploi vers le milieu ordinaire, des progrès ont bel et bien été réalisés, ce qui a permis une progression continue de l’insertion. Malgré tout, les résultats restent « éloignés des ambitions », déplore le rapport. En effet, entre 2005 et 2023, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap n’a progressé que de manière limitée, passant de 37 à 39,3 %, tandis que leur taux d’activité est demeuré stable autour des 44 %, « accentuant [ainsi] l’écart avec la population générale ». Et ce, alors même qu’elles « expriment majoritairement le souhait d’un emploi en milieu ordinaire, durable et de qualité », précisent les auteurs.

Accompagner davantage les entreprises pour les mobiliser

La Cour souligne que le bilan mitigé des politiques d’inclusion s’explique en partie par une mobilisation inégale des employeurs. Pour contrer ce phénomène, elle en appelle à déployer, dès cette année, une offre unifiée d’information et de conseil pour accompagner ces derniers vers une meilleure intégration des  personnes en situation de handicap, à destination des petites et moyennes entreprises notamment. Le rapport note en effet que si les outils disponibles peinent à produire leurs effets, c’est parce que les employeurs et les services RH, des petites structures en particulier, ne se les approprient pas suffisamment.

Par ailleurs, informer davantage sur le rôle des référents handicap et sur l’intérêt des outils tels que le rendez-vous de liaison, le bilan de mi-carrière ou l’accompagnement individualisé permettrait de sensibiliser les entreprises à la prévention du handicap, à l’heure même où « l’accroissement des pathologies chroniques [et] les conséquences du vieillissement au travail imposent une inflexion des politiques » en ce sens, pointe la Cour des comptes. Cela permettrait aussi de passer à une logique de transformation structurelle des conditions et organisations de travail, plutôt que de compensation post-désinsertion professionnelle, ajoutent-ils.

Accroître leurs obligations et développer les contrôles

Si certains employeurs ont des difficultés à prendre en main les dispositifs d’inclusion, le rapport relève que d’autres adoptent des « stratégies d’optimisation », voire méconnaissent totalement leurs obligations légales. Pour rendre ces dispositifs plus effectifs, il recommande :

• de définir clairement les missions et moyens d’action des référents handicap et d’étudier l’opportunité d’abaisser le seuil au-delà duquel les entreprises ont l’obligation d’en nommer, actuellement fixé à 250 salariés ;
• d’engager une concertation afin de disposer d’outils de mesure des actions des employeurs en matière d’égalité de traitement, de qualité de l’emploi et de prévention.

Les auteurs préconisent également de réaliser une évaluation quantitative de l’impact de la réforme de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) de 2018. En effet, en plus de constater qu’en 2024, encore 28 % des entreprises assujetties ne comptent toujours aucun travailleur handicapé dans leurs effectifs, ils pointent un nombre de dérogations trop important, « dont plusieurs sont sujettes à caution », mais aussi la faiblesse des contrôles et sanctions. En outre, ils déplorent que la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) constitue le principal critère d’éligibilité à l’OETH alors qu’elle ne concerne que 3,3 millions de personnes, contre 6,8 millions qui sont affectées par un handicap ou un problème de santé durable. En creux, ils suggèrent donc de réformer de nouveau cette obligation pour la durcir.

Repenser le pilotage et la stratégie globale d’inclusion

Plus largement, la Cour des comptes dénonce le fait que la politique d’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap soit « marquée par une superposition de mesures disparates et par l’absence d’une vision transversale sur ce sujet ». Pour renforcer la cohérence, trois mesures sont suggérées.
Tout d’abord, mieux articuler les dispositifs spécifiques de l’Agefiph avec les outils de droit commun dans la prochaine convention d’objectif avec l’État. Ensuite, faire évoluer la stratégie ministérielle et la feuille de route de la conférence nationale du handicap, afin de faire le lien avec les politiques de santé au travail, de lutte contre les discriminations et de formation. Et ce, en prenant en compte la qualité de l’emploi et en dotant cette stratégie d’objectifs mesurables et d’un calendrier de mise en oeuvre. Enfin, assurer un pilotage budgétaire précis et harmoniser les indicateurs renseignés par les différents acteurs impliqués, en veillant à suivre leur évolution dans le temps. Des évolutions nécessaires car les griefs listés par le rapport en termes de gestion des politiques ne manquent pas. Acteurs trop nombreux et insuffisamment coordonnés, dispositifs étanches et peu compréhensibles pour les utilisateurs, financement en silos, indicateurs de suivi et d’évaluation fragmentés, gouvernance complexe, couverture territoriale inégalement mobilisée, la marge de progression est certaine.

Contribution OETH : les règles relatives au reliquat de fin d’accord agréé sont complétées par décret

Un décret du 13 février précise le régime du reliquat susceptible  d’être dû à l’issue d’un accord agréé au titre de l’OETH (obligation d’emploi de travailleurs handicapés). Il clarifie le rôle de l’administration, aménage le calendrier de transmission des bilans par l’employeur et inscrit, dans le Code du travail, l’obligation de déclarer ce solde via la DSN.

Un décret en Conseil d’État paru au Journal officiel du 14 février 2026 clarifie les modalités de détermination du « reliquat de fin d’accord agréé », que l’employeur doit verser à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il dépend (Urssaf ou CMSA) lorsque les dépenses réalisées pour la durée du programme pluriannuel prévu par cet accord s’avèrent inférieures au montant total de la contribution OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) dont il aurait dû s’acquitter en l’absence d’accord agréé. Ce texte est entré en vigueur dès le 15 février. 
Rappelons qu’un précédent décret, no 2025-1294 du 24 décembre 2025 a, quant à lui, reconduit jusqu’au 31 décembre 2029 la mesure permettant de déduire les dépenses de partenariat de ladite contribution.

Détermination du reliquat dû au titre d’un accord agréé échu…

L’article R. 5212-19 du Code du travail est réécrit pour préciser expressément que l’autorité administrative est chargée de déterminer le montant du reliquat à l’issue du contrôle des bilans annuels et du bilan récapitulatif que l’employeur doit lui adresser à l’échéance de l’accord agréé.
Désormais, ces bilans, ainsi que la déclaration du solde des dépenses exposées, ne sont plus à transmettre dans les deux mois suivant le terme de l’accord, mais au plus tard au 31 mai de l’année suivant ce terme, par l’intermédiaire d’un téléservice national et selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de l’Emploi.
Le montant du reliquat dû au terme de l’accord agréé échu correspond alors à « la différence entre le budget minimal de l’accord agréé et les dépenses réalisées par l’employeur et retenues par l’autorité administrative pour la durée du programme ». Sans changement, l’autorité administrative doit adresser à l’employeur, par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception, une notification du montant de reliquat à régler, avec copie à l’organisme de recouvrement. De même, en cas de renouvellement de l’agrément, il demeure possible d’autoriser le report partiel ou total du reliquat sur le nouveau programme. Le montant de ce report s’imputera alors sur celui du reliquat initial et devra être notifié dans les mêmes conditions.

… et à déclarer en DSN

Un nouvel article R. 5212-19-2 est par ailleurs inséré dans le Code du travail pour rappeler que le reliquat ainsi notifié doit ensuite être déclaré par l’employeur aux organismes de recouvrement via la DSN (déclaration sociale nominative). Le versement continuera à être effectué à la première date d’échéance des cotisations et contributions sociales intervenant à l’issue d’un délai de deux mois suivant la réception de la notification.
À défaut de déclaration ou de règlement par l’employeur, les organismes de sécurité sociale compétents seront chargés de recouvrer le reliquat notifié, dans les mêmes conditions et sous les mêmes garanties et sanctions que la contribution annuelle, poursuit le texte.