Revue de presse Février 2024

La CNSA se consolide pour renforcer la qualité de son service

La Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) a, le 6 février en conférence de presse, exposé les priorités de la Caisse, à mi-parcours de la convention d’objectifs et de gestion 2022-2026 autour de trois axes.

Le premier axe concerne la consolidation du travail en réseau de la branche autonomie. Elle doit permettre de mieux informer, orienter, accompagner et soutenir la prévention de la perte d’autonomie. Cette consolidation passera notamment par : la reconduction en 2024 des rencontres territoriales de l’autonomie ; un partenariat renforcé avec les représentants des ARS (agences régionales de santé) et des conseils départementaux pour mieux prévenir la perte d’autonomie ; l’entrée en phase de préfiguration du service public départemental de l’autonomie (SPDA) ; et enfin le chantier de refonte des systèmes d’information visant à harmoniser le traitement des demandes.

Le deuxième axe porte sur la consolidation des financements et a pour but de mieux accompagner les personnes âgées ou vivant avec un handicap dans leur quotidien et soutenir leur libre choix. Cet axe se traduit par une hausse de 5,3 % du budget en 2024 avec un montant de 40,64 milliards d’euros. Il donne lieu à la mise en place d’une contribution exceptionnelle 2024 à l’APA (dépenses d’allocation personnalisée d’autonomie) dans la perspective de la réforme des concours aux départements, le financement des solutions prévues par la Conférence nationale du handicap (CNH) 2023 et le renforcement du contrôle interne au sein de la branche.

Enfin, le troisième axe réside dans la consolidation de l’information des publics de la branche. Il repose sur le déploiement de l’identité du service public de l’autonomie, la refonte du site internet institutionnel de la CNSA en mai 2024 et la mise en place de trois campagnes d’information.

Gabriel Attal finalise la composition de son gouvernement

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Fadila Khattabi conserve ses attributions auprès des Personnes handicapées, tout en ajoutant à son portefeuille les Personnes âgées.

Ancienne présidente de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, cette députée Renaissance était entrée dans le gouvernement d’Élisabeth Borne lors du remaniement du 20 juillet 2023.

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La pérennisation des CDD tremplins et des EATT est encadrée

Les modalités selon lesquelles les entreprises adaptées (EA) peuvent être agréées pour conclure des CDD tremplins et les conditions dérogatoires dans lesquelles ces contrats peuvent être conclus sont fixées par le décret no 2024-99 du 10 février 2024. Ce dernier détermine également les paramètres de mise en place des entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) ainsi que le montant des aides attachées à ces deux dispositifs expérimentaux pérennisés dans le Code du travail. Un décret simple, daté du même jour, adapte les règles relatives aux aides applicables aux EA et aux EATT.

La loi Plein-emploi a pérennisé l’expérimentation des CDD tremplins par les EA (entreprises adaptées) et celle des EATT (entreprises adaptées de travail temporaire), en les introduisant dans le Code du travail. Deux décrets, en date du 10 février, finalisent cette intégration. Le premier, pris en Conseil d’État, fixe les modalités de mise en oeuvre de ces dispositifs et des aides auxquelles ils ouvrent droit. Le second, un décret simple, met simplement en cohérence quelques dispositions relatives aux entreprises adaptées.

La mise en oeuvre du CDD tremplin…

Lorsqu’une entreprise adaptée souhaite recourir au CDD tremplin, afin d’accompagner des travailleurs en situation de handicap vers l’emploi ordinaire, les engagements et moyens associés à la mise en oeuvre de ce dispositif doivent être prévus par un CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens). Ce contrat doit notamment garantir que l’entreprise adaptée peut répondre aux besoins des travailleurs en situation de handicap des régions sur lesquelles elle est implantée. Il doit aussi assurer que la structure dispose du personnel et des compétences suffisants pour assurer l’accueil, l’encadrement technique, le suivi et l’organisation d’un accompagnement renforcé des travailleurs concernés.
Le CPOM que l’EA signe avec le préfet de région afin d’être agréé doit aussi contenir des stipulations spécifiques :
– nombre maximal de postes ouvrant droit à l’aide financière ;
– modalités de l’accompagnement renforcé des bénéficiaires, notamment en termes d’encadrement et de formation ;
– moyens mobilisés pour cet accompagnement ;
– engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi et indicateurs permettant leur évaluation.
Le parcours des bénéficiaires du CDD tremplin repose sur le socle de l’accompagnement offert par les EA, mais mis en oeuvre de manière plus intensive dans le cadre d’un accompagnement renforcé favorisant la sortie de ses salariés vers le milieu ordinaire.
Ce parcours spécifique peut notamment reposer sur un recours accru à des mises en situation de travail auprès d’employeurs et sur la réalisation d’actions de formation.

… les modalités de l’aide au poste…

L’emploi de travailleurs en CDD tremplin ouvre droit à une aide financière comportant un montant socle et un montant modulé.
• La valeur maximale du montant socle est fixée chaque année par l’avenant au CPOM. Elle est calculée en multipliant le nombre d’heures de travail prévisionnelles des travailleurs handicapés signataires d’un CDD tremplin par le montant de l’aide par équivalent temps plein. Ce dernier est revalorisé tous les ans par arrêté en fonction de l’évolution du Smic. Le montant effectif de l’aide est ensuite calculé en substituant au nombre d’heures prévisionnelles le nombre d’heures de travail effectivement travaillées par les salariés en CDD tremplin, dans la limite du montant maximal prévu par l’avenant annuel. L’aide correspondant au montant socle est versée mensuellement.
• Le montant modulé varie de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte des caractéristiques des salariés ayant signé un CDD tremplin, des réalisations en matière d’accompagnement renforcé et des résultats constatés à la sortie de l’entreprise adaptée. Le montant modulé est versé en une fois, après réception du bilan annuel d’activité de l’entreprise.
À titre transitoire, le décret prévoit que les avenants aux CPOM conclus cette année tiendront compte des actions conduites depuis le 1er janvier 2024.

… et les dérogations autorisées au droit commun

Comme le prévoit l’article L. 5213-13-2 du Code du travail, le décret détermine dans quelle mesure les CDD tremplins peuvent être conclus dans des conditions dérogatoires au droit commun.
Ainsi, ces contrats sont soumis à une durée minimale de quatre mois. Ils sont en principe renouvelables dans la limite d’une durée totale de 24 mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de cette limite pour finir une formation au plus jusqu’au terme de cette action. Exceptionnellement, ces contrats peuvent aussi être prolongés par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60 mois pour les salariés de 50 ans et plus. Cette prolongation ne peut cependant intervenir qu’après avis de l’organisme en charge du suivi du travailleur handicapé (Cap emploi ou France Travail) et en fonction de sa situation au regard de l’emploi, des actions d’accompagnement déjà mises en oeuvre et de la capacité de l’employeur à continuer de l’accompagner.

La durée hebdomadaire minimale de travail du salarié est réduite à 20 heures (24 heures en droit commun), sauf lorsqu’une durée inférieure est nécessaire à la réalisation du projet d’accès à l’emploi ou de réinsertion professionnelle du salarié. En outre, la durée hebdomadaire de travail peut varier au cours du CDD tremplin, mais sans dépasser 35 heures.

Le CDD tremplin est par ailleurs susceptible d’être suspendu à la demande du salarié et en accord avec l’employeur pour effectuer une PMSMP ou une action en vue de son insertion. Il peut également l’être afin d’accomplir une période d’essai liée à une offre d’emploi en CDI ou en CDD d’au moins six mois. L’embauche à l’issue d’une de ces périodes de suspension entraîne la rupture sans préavis du CDD tremplin.

La création des EATT...

La création des entreprises adaptées de travail temporaire dépend aussi de la conclusion d’un CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens) valant agrément au niveau régional.
Celui-ci est conclu par le préfet de région en tenant compte des besoins et de l’offre existante sur son territoire avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.
Ce contrat doit notamment contenir :
– l’autorisation administrative et la garantie financière inhérente à l’exercice d’une activité d’entrepreneur de travail temporaire ;
– une présentation du projet économique et social de la structure ;
– les compétences et moyens mobilisés pour permettre l’accompagnement des salariés ;
– le montant de l’aide susceptible d’être accordée par l’État en fonction du nombre de salariés intérimaires y ouvrant droit ;
– les engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi pris par l’entreprise.

… l’accompagnement des intérimaires…

L’EATT offre aux travailleurs handicapés qu’elle emploie un accompagnement adapté à ses besoins et ses capacités, qui concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission. Il consiste en un parcours individualisé leur permettant de développer leurs capacités à agir par eux-mêmes dans leur environnement professionnel. Celui-ci comporte diverses actions proches de celles proposées dans le cadre des entreprises adaptées de droit commun. Les travailleurs doivent notamment bénéficier d’un diagnostic de leurs besoins d’accompagnement, des actions de formation professionnelle (stage, Afest, actions d’évaluation des compétences et VAE) et des expériences auprès d’autres employeurs, en particulier dans le cadre de PMSMP (périodes de mise en situation en milieu professionnel) ou d’une mise à disposition.
De manière spécifique, ces intérimaires doivent aussi se voir proposer des missions de travail temporaire adaptées à leur objectif professionnel. Tout au long de leur parcours, l’EATT doit aussi informer et solliciter en continu l’avis du travailleur handicapé, afin de développer ses capacités de choix.

… et l’octroi de l’aide au poste

Les embauches de travailleurs handicapés par les EATT ouvrent droit à une aide financière destinée à compenser les surcoûts liés à leur emploi, comme les coûts d’accompagnement et de formation des accompagnants. Le montant de l’aide est calculé selon les mêmes modalités que dans le cadre du CDD tremplin. Il est ainsi composée d’un montant socle versé mensuellement et d’un montant modulé variant de 0 % à 10 % du montant socle, versé une fois par an. Et il dépend d’un montant par équivalent temps plein fixé chaque année par arrêté en fonction de l’évolution du Smic.

Entreprises adaptées : les modalités de l’aide au poste et de l’accompagnement sont repensées

Les EA (entreprises adaptées) ont vocation à mettre en oeuvre un accompagnement spécifique au bénéfice des travailleurs handicapés dont les caractéristiques ont été précisées par un décret du 10 février. Ce texte redéfinit aussi les paramètres de calcul de l’aide au poste à laquelle ouvre droit chaque travailleur handicapé occupé par une EA, ainsi que les informations devant être contenues dans le bilan annuel d’activité de ces structures.

Parallèlement à la définition des modalités de mise en oeuvre des CDD tremplin et des EATT, un décret en Conseil d’État du 10 février 2024 adapte plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux entreprises adaptées.

Un nouveau cadre pour l’accompagnement

Le décret redéfinit le socle de l’accompagnement spécifique devant être apporté par les EA aux travailleurs en situation de handicap. « Il consiste en un parcours individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chaque travailleur handicapé, en lui permettant de développer, en vue de son insertion, ses capacités à agir par lui-même dans son environnement professionnel ».

Cet accompagnement repose notamment sur un diagnostic des besoins du travailleur handicapé lié à ses capacités et à son projet professionnel. Il intègre la découverte d’environnements de travail visant à développer ses compétences en situation de travail, diverses mesures d’accompagnement (définition du projet professionnelle, médiation auprès d’employeurs, sécurisation dans l’emploi, etc.) et des actions de formation (stage, Afest, VAE, etc.). Il comporte aussi des expériences auprès d’autres employeurs, en particulier dans le cadre de PMSMP
(périodes de mise en situation en milieu professionnel) ou des mises à disposition provisoires auxquelles peuvent recourir les EA. En outre, afin de développer les capacités de choix du travailleur handicapé, l’entreprise adaptée est désormais tenue de l’informer et de solliciter son
avis tout au long de son parcours d’accompagnement.

De nouvelles modalités de calcul de l’aide au poste

Le texte repense les modalités de fixation de l’aide au poste attribuée pourcompenser les conséquences du handicap et l’accompagnement spécifique des travailleurs handicapés.

Chaque année, l’avenant au CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens) que les EA concluent avec l’État fixe désormais le montant maximal de l’aide pouvant leur être versé. Celui-ci est égal au produit du nombre d’heures de travail prévisionnelles réalisé par les travailleurs handicapés, exprimé en équivalent temps plein, par un montant fixé chaque année par arrêté. Celui-ci peut varier pour tenir compte de l’âge des travailleurs ou de l’implantation en milieu pénitentiaire de l’entreprise adaptée. L’aide doit donc être calculée pour chaque catégorie de travailleurs handicapés retenue par l’arrêté.

Le montant effectif de l’aide doit ensuite être calculé en substituant au nombre d’heures de travail prévisionnelles le nombre d’heures de travail effectif, ou assimilé à un temps de travail effectif, réellement réalisé par les travailleurs handicapés et dans la limite du montant maximal prévu par l’avenant annuel.

L’aménagement du bilan annuel d’activité

Le bilan annuel d’activité que chaque EA doit remettre au préfet de région a aussi été aménagé. Les réalisations menées en termes d’accompagnement individualisé que l’EA doit présenter ont été redéfinies. Le bilan doit ainsi notamment exposer les actions conduites en matière de développement des compétences et d’insertion auprès d’autres employeurs, ainsi que les caractéristiques des travailleurs accompagnés. Sans changement, le bilan d’activité doit encore présenter les moyens affectés à la réalisation de ces actions et les résultats constatés en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.