FAQ

Tout dépend du reclassement qui vous est proposé. Deux hypothèses principales peuvent être examinées :

• le poste de travail proposé est tout à fait comparable au précédent (maintien du salaire, de la durée du travail, de la qualification). Si ce poste respecte totalement les recommandations mentionnées par le médecin du travail dans son dernier avis et s'il n'y a pas de modifications notables par rapport au poste ou aux conditions de travail, votre refus pourrait être considéré comme abusif et déclencher une procédure de licenciement. L'indemnité légale de licenciement reste due ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable (le licenciement étant motivé par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement), mais pas l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (indemnité égale au double de l'indemnité légale).
• il y a modification de votre contrat de travail (changement de fonction ou de lieu de travail, baisse de salaire ou poste à moindre qualification ou encore passage contraint à temps partiel...). En cas de modification de votre contrat de travail, si vous refusez le nouveau poste, l'employeur peut entamer une nouvelle recherche de proposition de reclassement. Il peut aussi engager une procédure de licenciement au motif de l'inaptitude sans reclassement possible et devra vous verser toutes les indemnités de rupture du contrat de travail auxquelles vous avez droits.

(source : Direccte-Pays-de-la-Loire)

L'employeur doit rechercher un poste de reclassement qui respecte les préconisations du médecin du travail. À ce titre, il peut vous proposer un nouveau poste de travail éventuellement moins bien classé dans la grille salariale donc avec à la clef une baisse de salaire. Il s'agit là d'une modification de votre contrat de travail que vous pouvez refuser, sans commettre de faute. L'employeur peut alors poursuivre les recherches de reclassement ou engager une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

(source : Direccte-Pays-de-la-Loire)

OUI !

L'entretien est possible même pendant l'arrêt. En effet, si l'employeur envisage votre licenciement, il doit vous convoquer à un entretien préalable même si vous êtes encore en arrêt de travail.

Il est souhaitable que cet entretien soit fixé par l'employeur à une heure située pendant la plage d'autorisation de sortie. Si vous n'êtes pas autorisé à sortir ou pas en mesure de vous rendre personnellement à la convocation, vous pouvez le lui indiquer, de préférence par écrit. Votre employeur pourra alors:

• soit fixer un second entretien à une nouvelle date,
• soit vous donner la possibilité de vous faire représenter,
• soit vous informer des motifs de licenciement envisagé et vous inviter à communiquer vos observations par courrier.

Vous pouvez choisir de ne pas vous présenter à cet entretien, sachez cependant que la procédure de licenciement suivra son cours.

(source : Direccte-Pays-de-la-Loire)

NON !

Le médecin du travail ne doit pas en faire état auprès de l’employeur.

• Lorsque le salarié est déclaré apte avec des réserves, il doit retrouver son emploi initial si nécessaire aménagé ou un emploi similaire en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Ce n'est que si l'employeur démontre l'impossibilité pour le salarié de retrouver son emploi qu'il peut proposer un autre poste.
• Si l’employeur lui propose un autre type d’emploi notamment assorti d’une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de le refuser et le licenciement qui en résulterait serait sans cause réelle et sérieuse.
• Si les réserves émises par le médecin du travail rendent impossible le retour du salarié à son poste, l'employeur a tout intérêt à consulter à nouveau le médecin du travail afin que ce dernier se prononce en toute connaissance de cause et prononce, le cas échéant, un avis d'inaptitude.

OUI !

L’employeur doit procéder à une information préalable auprès du salarié inapte avant de le convoquer à l’entretien préalable au licenciement.

NON !

L’employeur est tenu de proposer uniquement les postes disponibles dans l’entreprise compatibles avec les capacités restantes du salarié qui correspondent à son emploi tout en tenant compte des préconisations du médecin et de l’avis éventuel du CSE.

OUI !

L’employeur est tenu de les prendre en compte y compris celles n’ayant pas justifié le recrutement dès lors qu’il en a connaissance.

NON !

L’employeur n’est pas libéré de son obligation de reclassement. Il doit se rapprocher du médecin du travail afin que ce dernier précise les tâches résiduelles que pourrait réaliser le salarié ainsi que la formation qui pourrait lui être proposée au sein de l’entreprise voire dans le groupe, le cas échéant.

OUI !

Dans le cas contraire, il s’expose à se voir reprocher un manquement à l’obligation de sécurité qui lui incombe.

NON !

L’avis d’aptitude avec des réserves n’est pas un avis d’inaptitude justifiant le licenciement.

OUI !

Cette contestation devra être portée devant le Conseil de Prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, et portera uniquement sur les éléments de nature médicale.

OUI !

Une personne en invalidité 2^ème catégorie peut être déclarée apte à un poste de travail par le médecin du travail.

Pour acter l’aptitude au poste, une évaluation par le médecin-conseil est effectuée ; un volume d’heures de travail est alors déterminé et des aménagements spécifiques peuvent être préconisés par le médecin du travail.

Parallèlement, il convient de faire vérifier les droits administratifs auprès de la caisse d’assurance-maladie.

Bon à savoir : la pension d’invalidité est plafonnée en fonction du salaire de la personne.

NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.

Néanmoins, FO recommande fortement la formalisation par écrit d’un accord télétravail

NON. Le bilan de compétence est un dispositif de droit commun.

Il est ouvert à tous les salariés de l’entreprise sans distinction.

Il existe différentes façons d’accéder à ce dispositif soit par :

• le compte personnel de formation,
• le plan de développement de compétences,
• le congé de reclassement.

Pour plus de renseignements :

- la formation : 

https://handicap.force-ouvriere.org/le-travailleur-handicape/les-mesures-specifiques/formation

- vos droits : 

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3087

- mon parcours handicap :

 https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/formation-professionnelle  mis en ligne par la Secrétaire d’Etat en charge des personnes handicapées pour compléter.

OUI, sous certaines conditions de ressources :

• l'Aspa est une allocation différentielle, c'est-à-dire que son montant varie suivant les ressources du bénéficiaire. Elle sert à porter celles-ci au montant du plafond de ressources soit, au 1^er janvier 2020, à 903,20 € par mois pour une personne seule, et 1 402,22 € pour un couple.
• certaines ressources ne sont pas prises en compte pour en savoir plus consultez le site : Service-Public.fr
• les sommes versées au titre de l’ASPA sont dues après décès (uniquement sur la partie succession sans en dépasser un certain montant).