Négociation

La négociation sur le handicap

(source : Handipole)

Le thème de l’emploi des travailleurs handicapés est inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) depuis la loi de 2005. Cette négociation doit intervenir tous les ans au niveau de l’entreprise et tous les trois ans au niveau de la branche. Il s’agit de favoriser une prise en compte intégrée de la question du handicap dans les entreprises, et non plus d’y apporter une réponse ponctuelle, dans l’objectif notamment d’impulser la signature d’accords spécifiques pour l’emploi des travailleurs handicapés.

La question du handicap en entreprise n’est donc plus abordée à travers la seule approche de la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés), transmise annuellement par le service du personnel au comité d’entreprise, mais par une mobilisation des parties prenantes sur la base d’un véritable état des lieux. La négociation peut se concrétiser par un accord collectif, signé par l’employeur et les instances représentatives du personnel, qui fixe la politique de l’entreprise en la matière. Elle est en tous les cas l’occasion d’examiner la façon dont le handicap est pris en compte dans l’organisation.

Le diagnostic état des lieux

La négociation collective sur l’emploi des travailleurs handicapés s’appuie sur un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi. Le diagnostic préalable à la négociation doit comprendre divers éléments tels que :

  • données socio-économiques,
  • données du bilan social, 
  • bilan spécifique sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés, 
  • réponse apportée à l’obligation d’emploi, 
  • postes tenus par les travailleurs handicapés, 
  • actions de formation mises en œuvre lors du recrutement ou pour favoriser le maintien, 
  • nature des contrats de sous-traitance, 
  • actions de sensibilisation du personnel à l’intégration des travailleurs handicapés.

Employeurs et partenaires sociaux déclinent, à partir de cette photographie, les améliorations possibles comme les actions à conduire. Lorsque la perspective d’un accord se dessine, deux voies peuvent être empruntées : un accord de droit commun ou un accord spécifique agréé, sous condition de contenu.

L'accord de droit commun

Il n’existe pas d’obligation de contenu pour un accord de droit commun. Il est signé entre l’entreprise et les partenaires sociaux. Il doit traiter des conditions d’accès à l’emploi, d’évolution dans l’emploi, de mobilité ou de promotions professionnelles, de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude, et des actions mises en œuvre pour sensibiliser le personnel de l’entreprise sur les questions de handicap (point expressément prévu par la loi de février 2005). Ces éléments peuvent être également intégrés dans un accord plus large, s’intéressant à d’autres publics ou thématiques. Du point de vue financier, l’entreprise signataire d’un accord de droit commun continue de contribuer à l’Agefiph. Cette formalisation n’a en effet pas d’incidence sur la mise en œuvre de l’obligation d’emploi.

L'accord agréé

L’accord agréé est prévu par la loi comme une modalité supérieure de réponse à l’obligation d’emploi, qui traduit la politique mise en œuvre en plans d’actions structurants.
Sa conformité sera vérifiée par les services de l’État (DIRECCTE), qui ont en charge le suivi et la bonne application des accords.

L’accord agréé doit comporter :

  • un plan d’embauche, dans tous les cas, et deux des trois plans suivants : 
  • insertion et formation, 
  • adaptation aux mutations technologiques,
  •  maintien en cas de licenciement.

La signature d’un accord agréé a des conséquences sur le plan financier. En effet, l’entreprise cesse de contribuer à l’Agefiph pendant la durée de l’accord, généralement de trois ans : elle constitue un budget au moins égal à trois années de contributions prévisionnelles à l’Agefiph, qui sera ventilé sur les différentes actions définies par l’accord. Cette disposition permet à l’entreprise de gérer son budget sur la durée de l’accord en fonction de ses priorités, et de couvrir tout ou partie de dépenses dont certaines n’auraient pu être financées autrement. C’est par exemple le cas de la « mission handicap » que l’entreprise peut organiser en son sein pour coordonner et faire vivre sa politique.
D’une manière générale, l’entreprise signataire d’un accord ne peut plus bénéficier des aides de l’Agefiph, qu’elles soient directes (aménagement des postes de travail, primes à l’insertion…), ou indirectes (par exemple les prestations des Sameth).
Une autre possibilité de l’accord agréé est la négociation d’un principe de péréquation dans l’entreprise : si des unités ou établissements ont plus de difficultés à embaucher des travailleurs handicapés, le dépassement des 6% sur d’autres entités pourra équilibrer le quota à l’échelle de l’entreprise. L’entreprise peut cependant choisir de mettre à niveau l’ensemble de ses unités, pour que chacun ait le même niveau d’implication dans l’embauche de personnes handicapées. C’est la règle qui s’applique d’ailleurs par défaut lorsque la péréquation n’a pas été négociée en amont.
La forme juridique de l’accord (accord de droit commun, accord agréé) dépendra des particularités de chacune des entreprises comme des objectifs poursuivis en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Certaines entreprises préfèreront initier dans un premier temps une convention avec l’Agefiph (lire texte ci-dessous) avant de s’engager sur un accord.